Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

der Krise zu begreifen vermögen.
     
    Als der Filialleiter die damalige, anscheinend für die aktuelle Problematik maßgebliche Situation mit der »intriganten« Mitarbeiterin
     in einem Rollenspiel darstellte, fiel ihm zunächst »gar nichts Besonderes auf«. Es handelte sich dabei um eine Situation,
     wo er sie vor der gesamten Belegschaft und vor einem langjährigen, von der Mitarbeiterin hochgeschätzten Kunden umständlich
     und mit einer etwas geringschätzigen Haltung belehrte. Als ich selbst einen inneren Rollentausch mit dem Kunden vornahm, fiel
     mir auf, dass mich dieser Führungsstil befremdete, und ich verspürte den Impuls, der Mitarbeiterin die Botschaft zuzuzwinkern:
     »Mach dir nichts draus, der ist ein Angeber.« Als ich ihm dies mitteilte, meinte der Filialleiter: »Ja, aber wir haben bei
     unseren Führungsseminaren in der Firma gelernt, dass Filialleiter den Kunden gegenüber immer alle Dinge gleich korrekt erklären
     sollten.« Bei einem Rollentausch mit dieser Mitarbeiterin fiel ihm aber nun selbst auf, dass sein gesamtes Verhalten bei ihr
     eine Kränkung erzeugen musste. Im weiteren Verlauf der Sitzung begriff er, dass die Leitlinien aus seinen Schulungskursen
     durchaus sinnvoll waren. Er wusste sie aber in der damaligen Situation noch nicht angemessen genug anzuwenden. Außerdem musste
     er sich in den Augen der Mitarbeiterin erst als fachlich und menschlich akzeptabler Vorgesetzter bewähren, bevor er nahtlos
     in die Kundenberatung eingreifen konnte. Er hatte seinen Beeinflussungsversuch ausschließlich auf eine legitime Machtbasis
     und auf ein nur sich selbst zugeschriebenes Expertentum zu gründen versucht. Personale Machtphänomene hatte er noch nicht
     als relevant erfasst.
    Der externe Coach als Personalentwickler
    Die exzentrische Position externer Berater ermöglicht ihnen oft nicht nur eine bessere Krisenbewältigung, sondern stellt auch
     einen Vorteil dar, wenn Führungskräfte für die Initiierung und Realisierung innovativer Entwicklungen in einem System Begleitung
     brauchen. Die Kulturneutralität des externen Coach ist auch in solchen Fällen relevant, wo zwei Organisationen zusammengelegt
     werden. Und nicht zuletzt ist eine exzentrische Position von Beratern bei der Personalentwicklung von hochrangigen Führungskräften
     bedeutsam.
    |203| Personalentwicklung bei innerorganisatorischen Veränderungen
    Strukturelle Korrekturen in Organisationen bleiben unverankert, wenn sie nicht mit neuen Führungsmustern gefüllt werden. Wenn
     man bedenkt, dass viele Firmen über Jahrzehnte hinweg ausgeprägt bürokratische Kulturen entwickelt haben, ist sofort einleuchtend,
     dass die heute notwendigen strukturellen Innovationen, die auch mehr Autonomie von den Mitarbeitern erfordern, häufig durch
     externe Berater gestützt werden müssen. Diese sind nämlich nicht in die »verkrustete« Kultur integriert und somit auch nicht
     von ihr infiltriert. Coaching erhält hier die Funktion, soziale und konzeptionelle Managementkompetenzen der jeweiligen Führungskräfte
     zu fördern.
    Dieses »Schicksal« trifft heute viele Meister in der Automobilindustrie. Sie sollen dann z. B. »selbststeuernde Gruppen« moderieren
     (
Thönnes
1993 u. a.). Die ihnen bislang vertrauten Führungsformen, die oft nur im Anweisen und Überwachen bestanden, müssen jetzt zugunsten
     neuer, zum Selbstmanagement anregender Führungsstile gewandelt werden.
    Systematische Führungsberatung im Sinne von Coaching bewährt sich auch in sozialen Dienstleistungssystemen, die zum Überleben
     heute ebenfalls oft neue Muster etablieren müssen.
     
    Durch das neue Pflegeversicherungsgesetz in Deutschland befinden sich Systeme der Haus- und Altenpflege heute in einem radikalen
     Umbruch. Derartige Dienste, die früher von kirchlichen und anderen Wohlfahrtsverbänden im Rahmen karitativer Kulturmuster
     geleistet wurden, sind heute gezwungen, sich zu professionalisieren. Durch die neue Gesetzgebung und den damit verbundenen
     Zugriff auf die Gelder der Pflegeversicherungen etablieren sich derzeit eine Vielzahl von privaten Anbietern. Damit entwickelt
     sich in diesem Feld ein sehr konkurrenter Markt, in dem voraussichtlich nur die Systeme überleben werden, die eine qualitativ
     hochwertige und effiziente Pflege anbieten. Erschwerend kommt hinzu, dass der Arbeitsmarkt für Pflegepersonal sehr eng geworden
     ist, sodass Einrichtungen der Haus- und Altenpflege die Attraktivität der Arbeitsplätze deutlich erhöhen