Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

weiteren Verlauf oft nur mit Mühe möglich.
    Unter Berücksichtigung all dieser Überlegungen ist nur zu raten, beim Coaching mittlere Grade von Zurückhaltung versus Authentizität
     zu praktizieren.
    Zusammenfassung
    Dieses Kapitel behandelt den konzeptionellen Rahmen für die Anwendung von Methoden. Zentrale These ist, dass in einem ausformulierten
     Coaching-Konzept die Applikation von Methoden nicht beliebig erfolgt, sondern dass sie in einem möglichst transparenten Begründungszusammenhang
     steht. In diesem Sinn enthält das Kapitel drei Abschnitte, von denen im ersten konzeptspezifische Rekonstruktionen, im zweiten
     konzeptspezifische Wirkungen und im dritten der konzeptspezifische Interaktionsstil verhandelt werden. »Rekonstruktion« bezeichnet
     die Weise, wie Fragestellungen von Klienten in Coaching-Sitzungen präzisiert werden. Ihnen kommt eine zentrale Bedeutung zu,
     weil sie oft erst eine sinnfällige Definition des Themas erlauben. Sie sollten breit und erlebnishaft angelegt sein. Der zweite
     Abschnitt gibt Auskunft über die Wirkungen von Coaching. Spontane Wirkungen ergeben sich bei Rekonstruktionen von selbst,
     gezielte Wirkungen bedürfen weiterer Beratungsarbeit. Als grundlegende Wirkungen werden Erweiterungen und Umstrukturierungen
     von Deutungs- und Handlungsmustern bezeichnet. Im dritten Abschnitt geht es um einen konzeptgerechten Interaktionsstil, der
     anhand von vier Komponenten beschrieben wird: Wertschätzung, Symmetrie/ Asymmetrie, Direktivität/Non-Direktivität und Authentizität/Zurückhaltung.
     Der Interaktionsstil sollte immer maximale Wertschätzung aufweisen. Zwischen den anderen drei Dimensionen aber sollte der
     Coach je nach dem Stadium des Beratungsprozesses, nach der Thematik und nach dem Veränderungsziel sorgsam variieren.

197
    222
    197
    222
    false
    |197| Kapitel 8
Die Rolle des Coach und die äußere Anordnung von Coaching
    Nun will ich erläutern, in welchen Rollenkonstellationen und mit welchen äußeren Anordnungen Coaching in diesem Ansatz empfohlen
     wird. Dabei ist vor allem zu klären, zu welchen Anlässen und bei welchen Zielsetzungen die eine wie die andere Form zu präferieren
     ist.
    Eine grundlegende Frage zur Rollenkonstellation ist, in welchen formalen Rollen sich Coach und Klient gegenüberstehen, d.
     h. ob es sich beim Berater um ein Mitglied der Organisation handelt, der auch der Klient angehört, oder ob der Coach von außen
     engagiert wird. An den bisher angeführten Beispielen ist für den Leser sicher schon deutlich geworden, dass dieses Buch primär
     aus der Sicht einer externen Beraterin geschrieben ist. Wie ich aber im Folgenden zeigen möchte, erbringt ein hausinternes
     Coaching vielfach sehr sinnvolle Effekte. In vielen anderen Fällen bilden Verschränkungen von internem und externem Coaching
     die angemessenste Lösung.
    Die meisten Publikationen zum Thema Coaching zentrieren sich auf die Einzelberatung, wie auch die Mehrzahl meiner bisherigen
     Beispiele auf das Coachen von Einzelnen gerichtet war. Manchmal erweist sich aber die Beratung von Kleingruppen als besonders
     wirkungsvoll. So ergibt Coaching von funktionsgleichen Organisationsmitgliedern auf gleicher hierarchischer Ebene häufig bessere
     Effekte, als wenn jeder einzeln beraten wird. Eine wieder andere Anordnung stellt das Team-Coaching dar. Hierbei berät ein
     Coach eine ganze organisatorische Einheit. Manche Ziele lassen sich wieder durch dieses Setting besonders gut realisieren.

198
    215
    198
    215
    false
|198| 1. Die Rollen von externem und internem Coach
    Die aktuelle Coaching-Literatur spiegelt eine etwas vereinfachte Polarisierung zwischen dem externen und dem internen Coach
     wider. Ein Teil der Publikationen thematisiert nur den externen (z. B.
Looss
1993;
Gregor-Rauschtenberger
, Hansel
1993 u. a.), ein anderer Teil bezieht sich von Anbeginn ausschließlich auf den hausinternen Coach (z. B.
Hamann,
Huber
1991;
Hauser
1993). Dabei ist allerdings in der Regel vom
Vorgesetzten-Coach
die Rede, der aber, wie wir noch sehen werden, nicht als Coach im eigentlichen Sinne fungieren kann. Der Coach aus Stäben
     dagegen wird selten thematisiert, obwohl gerade dieser für eine Reihe von Coaching-Anlässen besonders geeignet scheint. Und
     in wieder anderen Fällen stellen sicher Kombinationen von externen Coaches und solchen aus Stäben das Optimum dar.
    Die Frage, ob ein organisationsexterner oder -interner Coach zu präferieren ist, stellt sich für Freiberufler