Mitarbeiter sind so verletzlich

Dabei haben die Begriffe Ethik und Unternehmenskultur nichts mit Bildung und Intelligenz zu tun. Australische Ureinwohner oder Stämme im Amazonasgebiet sind uns „kultivierten Menschen“ in ethischer Hinsicht in vielen Punkten haushoch überlegen! Das trifft übrigens auf unternehmerische Tätigkeiten dort ebenso zu, wie auf persönliche Beziehungen anderer Art.
    Selbst wenn Sie und ich einen Großteil der vorhandenen Literatur zum Thema Unternehmenskultur gemeinsam gelesen hätten: Wir würden es kaum vermeiden können, in diesem Punkt des Öfteren aneinander vorbeizureden. Deshalb hier gleich MEINE simple Definition eines Ortes, in dem optimale Unternehmenskultur gepflegt wird:
    Dies ist ein Ort, in dem ethisch einwandfreie Handlungsweisen selbstverständlich sind, den man immer wieder gern betritt und sich jeden Morgen freut, innerhalb eines Teams von Gleichgesinnten an gemeinsamen definierten Zielen weiterarbeiten zu können.
    In diesem Unternehmen fühlt man sich sicher, weil . . .
    . . .

hier offen und ehrlich kommuniziert wird,
. . .

weil hier der Respekt vor dem Individuum Mensch allezeit hochgehalten wird,
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weil man die individuellen Stärken und Schwächen jedes Einzelnen berücksichtigt,
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und weil man generell bereit ist, unterschiedliche Ansichten zu überprüfen und zu berücksichtigen.
    Dass ein Unternehmen in dieser Perfektion Vision bleiben wird, ist sehr wahrscheinlich! Abgesehen davon merken Sie schon: Ich ziehe mich dabei auf Faktoren zurück, die weitgehend nur emotional zu erfassen sind.
    Als „Feuerwehrmann“ zum Thema Motivation MUSS ich die meisten Dinge vereinfachen, um möglichst rasch von meinen Klienten verstanden zu werden. Dies hat sich in der alltäglichen Praxis sehr bewährt.
    Dass ich daneben möglichst viel über dieses Thema lese und sehr gerne und lange mit erfahrenen Managern über Motivation und Führungsethik diskutiere, steht außer Frage.

Wozu überhaupt dieses Theater um die Motivation?
    [1]

„Wozu das Ganze? Die Leute sollen arbeiten – und zwar mehr als jetzt. Sie werden dafür gut bezahlt!“
[2]

„Ich bezahle einen Mitarbeiter, damit er mir 100 Prozent Leistung bringt. Wenn ich ihn dazu erst noch groß motivieren muss, so habe ich den falschen Mann eingestellt und schmeiße ihn raus!“
[3]

„Ich bin doch kein Pausenclown! Für seine Motivation ist jeder selbst zuständig.“
[4]

„Motivation? Money is motivation! We are in the money making business. So we are motivated!“
[5]

„Das ist doch alles Quatsch! Bei uns ist jeder motiviert – auch ohne dass wir viel darüber reden!“
[6]

„Stop talking about motivation! Do your job!“
[7]

„Ich verlange von meinen Mitarbeitern, dass sie ihre Arbeit motiviert und engagiert leisten!“
[8]

„Wir sollen solide arbeiten, immer wieder Neues austüfteln, mehr produzieren und immer neue Ziele erfüllen. Jetzt soll ich mich auch noch dauernd um die Motivation meiner Angestellten kümmern. Wer motiviert eigentlich mich?“
    Der letzte Satz wird uns einige Seiten weiter beschäftigen. Alle vorgenannten Aussagen stammen von Führungskräften höherer und höchster Ebenen, mit denen ich in den letzten zwölf Monaten zu tun hatte.
    Ganz schön gruselig, nicht wahr? Aber wer je einmal etwas vom Peter-Prinzip gehört hat, wird so manche der Aussagen verstehen. Gott sei Dank gibt es genügend Ausnahmen!
    Gehen wir doch einige Statements zusammen durch:
    [1]

„Wozu das Ganze? Die Leute sollen arbeiten – und zwar mehr als jetzt. Sie werden dafür gut bezahlt!“
    Stimmt!
    Aber – Leistung gegen Leistung. Möchte ich als Unternehmer oder Vorgesetzter mehr Leistung als vereinbart, so muss ich auch mehr dafür bieten. Mehr Geld oder die berüchtigte Reise nach New York sind nur bedingt tauglich. Gäbe es reichlich Arbeitsplätze, so würden dem Urheber dieser Aussage bald die Mitarbeiter davonlaufen.
    Er verdankt also das bisherige Funktionieren seiner Einstellung weitgehend der hohen Arbeitslosigkeit.
[2]

„Ich bezahle einen Mitarbeiter, damit er mir 100 Prozent Leistung bringt. Wenn ich ihn dazu erst noch groß motivieren muss, so habe ich den falschen Mann eingestellt und schmeiße ihn raus!“
    Stimmt ebenfalls!
    Aber – was bitte sind 100 Prozent? Die meisten Tätigkeiten in Unternehmen sind eben nicht in Stückzahlen oder produzierten Metern evaluierbar.
    Die „gute alte Akkordarbeit“ ließ solche Maßstäbe noch zu. Hier musste man sich mehr Sorgen machen, ob der Mensch das Tempo der