Als unser Kunde tot umfiel - 25 knifflige Fuehrungsprobleme und ihre nachhaltigen Loesungen

scheinen besonders im Bereich Anwerben von Mitarbeitern und Kreativität bei Change-Prozessen zu sein. Außerdem können Sie gut Mitarbeiter motivieren und Talente richtig einschätzen.“ „Aha“, sagte ich und war über einige dieser Rückmeldungen recht erstaunt, da sie mir so noch nicht bewusst waren. „Und was bedeutet das jetzt für mich?“, wollte ich wissen. „Lassen Sie mich ganz ehrlich sein. Ich weiß aktuell nicht, wie wir das in Ihrem jetzigen Bereich abbilden können. Eigentlich gehören Sie nach dieser Einschätzung eher in die Personalentwicklung. Aber ich habe das Gefühl, dass wir Sie dort noch lange nicht einsetzen können.“ „Wie sieht es dann mit meiner weiteren Entwicklung im Unternehmen aus?“, fragte ich nach. „Ja, ja, schauen wir mal“, sagte Frau Kleinert. „Ich denke, hier kann auch Ihr Chef den Rest des Beurteilungsgesprächs übernehmen. „Ich wünsche einen schönen Tag.“ Das war ihr letzter Satz, bevor sie aufstand und ging.
Palluch vs. Hinrichsen – Geschwächelt
    Hinrichsen: Na, so etwas ist doch absurd. Da wird eine Menge Zeit, Geld und Energie darauf verwendet, Potenziale zu erkennen, und wenn man es dann geschafft hat, wird nur mit den Schultern gezuckt, so nach dem Motto: Wer konnte denn auch damit rechnen, dass in Ihnen Talente schlummern. Da könnte ich durchdrehen.
    Palluch: Was meinst du, wie es mir ging. Innerlich habe ich gekocht. Und dann abgeschaltet, als wieder die alte Leier anfing. Ich wusste ja ohnehin schon, was jetzt kommen würde. Diese neun Punkte sind gut, da brauchen wir nicht darüber zu reden. Aber dieser eine, also wirklich, Herr Palluch, da müssen wir was machen, das geht so nicht.
    H: Das kenne ich, da hatte ich einige Chefs, die sich genauso verhalten haben. Zwar heißt es immer, der Mitarbeiter steht im Mittelpunkt und wir führen stärkenorientiert, aber bei vielen Führungskräften bleibt es bei diesen Phrasen, weil sie es umgekehrt auch nicht gewohnt sind. Die werden ja auch immer auf das hingewiesen, was sie noch nicht erreicht haben und welche Ampelkennzahlen gerade auf Rot stehen. Über die grünen Zahlen redet kein Mensch. Warum sollten sie es dann mit ihren Mitarbeitern anders machen?
    P: Das ist sicherlich eine Ursache. Schlimmer finde ich aber, dass Chefs krampfhaft versuchen, sich den Anschein von Objektivität zu geben. Dabei ist das doch totaler Quatsch. Als ob eine Bewertung objektiv sein könnte. Ich bewerte doch immer aus meiner Perspektive. Das Einzige, was ich da fairerweise machen kann, ist, das auch so zu sagen und meinen Leuten zu erklären, anhand welcher Kriterien ich mir ein Bild mache. So haben sie wenigstens eine faire Chance, darauf zu reagieren.
    H: Die Frage ist doch auch: Warum mache ich überhaupt eine Beurteilung? Weil es so von mir verlangt wird? Weil das eben alle in der Firma machen oder weil ich ganz konkrete Veränderungen bei meinen Mitarbeitern erzielen will? Da gibt es ja einige Gründe. Dass das auch eine Dienstleistung des Chefs für den Mitarbeiter ist, wird dabei leider oft übersehen.
    P: Allerdings. Wobei man auch sagen muss, dass vernünftige Beurteilungen Zeit kosten. Und das nicht nur wegen des Gesprächs, sondern auch wegen der Vorbereitung. Außerdem ist es nicht leicht, den richtigen Fokus zu behalten. Schließlich will man fair sein und trotzdem seine Wünsche durchbringen. Wenn man nicht aufpasst, diskutiert man da plötzlich über Details und Kleinigkeiten, ob die Teamfähigkeit nun gut oder doch nur befriedigend ist. Dass solche Diskussionen weder Chef noch Mitarbeiter wirklich weiterbringen, wird dann schnell vergessen.
Houston, wir haben ein Problem – Mitarbeiter-
beurteilungen für den Papierkorb
    Sinnvolle Mitarbeiterbeurteilungen kosten Zeit und erfordern ein konstruktives Auseinandersetzen mit den Stärken und Schwächen der Mitarbeiter. Wer sich diese nicht nimmt, verschwendet Zeit: die eigene und die der Mitarbeiter:
    „Leider verloren.“ Die Schwächen werden im Gespräch akribisch aufgezeigt, die Stärken werden als selbstverständlich hingenommen und kurz abgenickt. Konsequenterweise wird im Folgenden auch detailliert besprochen, was man denn tun könnte, um diese schrecklichen Schwächen auszugleichen und abzubauen. Eines ist garantiert: Nach dem Gespräch hat man auch die letzten lästigen Spuren von Selbstachtung beim Mitarbeiter entfernt. Aber es heißt ja, man muss Mitarbeiter erst brechen, oder?
    „Teilnahmsloser Mechanismus.“ Es ist jedes Jahr das Gleiche.