Als unser Kunde tot umfiel

sie nichts anfangen können. Was mache ich denn dann mit dem Mitarbeiter? Ihm sagen „Oh, super, da geht bei Ihnen noch was, aber leider nicht bei uns?“ Da hält der mich doch für total verrückt. Und zu Recht. Das braucht mitunter Kreativität, sich da etwas einfallen zu lassen. Und das kostet wieder Zeit.
    P: Die eigentliche spannende Frage ist: Warum weiß ich das nicht schon bei der Einstellung, sondern warte auf ein Potenzialgespräch, um so etwas herauszufinden? Gut, manchmal braucht man Zeit und Vertrauen des Mitarbeiters, um so etwas überhaupt zu erfahren. Und es braucht auch immer Mut von der Führungskraft. Schließlich riskiert man auch einiges, wenn man sich der Personalabteilung gegenüber aus dem Fenster lehnt und den Mitarbeitern neue Chancen eröffnet.
    H: Das stimmt allerdings. Und wenn es nicht klappt, ist man der Dumme. Außerdem verliert man ja potenziell jemanden. Egal ob man ihn nun als Führungskraft empfiehlt oder auf eine neue Stelle hievt. Am Ende muss ich jemand Neues finden. Ich denke, das schreckt auch viele Chefs ab.
    P: Gut möglich. Aber die Sache ist doch die: Wenn ich mich nicht darum kümmere, kümmert sich der Mitarbeiter – und zwar um einen neuen Job. Oder er bringt halt die minimal erforderliche Leistung, um seinen Job zu erfüllen. Die Energie fließt dann ins Privatleben. Schade – davon hätte ich gerne was für meine Unternehmung gehabt.
    H: Klar, das will doch jeder Chef. Und dabei ist es eigentlich gar nicht so schwer, herauszufinden, was ein Mitarbeiter noch zu bieten hat. Aber man muss sich eben Zeit nehmen und ein bisschen kreativ sein. Oder Geduld haben. Dann klappt’s auch mit der Potenzialerkennung.
Houston, wir haben ein Problem – Die besten Wege zur dauerhaften Mittelmäßigkeit Ihres Teams
    Gute Mitarbeiter wachsen nicht auf den Bäumen. Und wer den falschen Boden beackert oder gar vergisst, zu düngen und zu wässern, wird sich über keine Ernte freuen können. So übersehen Sie am besten die Potenziale Ihrer Mitarbeiter und steigern die Unlust Ihrer Leistungsträger:
    „Die Guten ins Töpfchen.“ Dieser Chef entwickelt nur die Mitarbeiter, die er mag. Bei den anderen wäre seine Zeit doch ohnehin verschwendet. Eigentlich doch gar nicht schlecht, oder? So minimiere ich die Zeit, die ich mit den Graupen verbringen muss. Das dabei einige Top-Potenziale übersehen werden, ist vernachlässigbar. Leider vertieft man so die Gräben im Team und bastelt sich ein paar richtig knifflige Konflikte . Aber man wächst ja an seinen Aufgaben?
    „Amnesie.“ Das habe ich so nie gesagt – behauptet so mancher Chef. Da wurden im Potenzialgespräch Verabredungen getroffen, aber der Vorgesetzte hält sich nicht daran. Die Gründe sind vielschichtig. Einmall bekommt man die Ressourcen nicht, oder man fürchtet, den Mitarbeiter zu verlieren. Das Resultat bleibt dasselbe: Nachhaltige Demotivation und Vertrauensverlust beim Mitarbeiter. Aber vielleicht war ja genau das das Ziel?
    „Da müsste man mal was machen.“ Der Chef erkennt eine Stärke, lässt die Sache aber auf sich beruhen. Entweder hat er keine Idee, was man machen könnte, oder es fehlen ihm die Möglichkeiten oder ein andermal die Zeit. Egal woran es liegt, der Mitarbeiter hat den Eindruck, er wäre dem Chef egal. Und wie man in den Wald hineinruft, so schallt es auch heraus, also schaltet der Mitarbeiter auch ab.
    „Schattengewächse.“ Potenzial gebannt, Gefahr erkannt. Oder so ähnlich. Am sichersten für einen Chef ist es, den Status quo zu bewahren. Dazu gehört natürlich, dass Sie Leute möglichst nicht entwickeln und ihnen möglichst keine Chance geben, sich zu beweisen. Denn dann droht das Team natürlich Ansprüche zu entwickeln oder vielleicht will gar einer den nächsten Schritt machen und Sie schnöde verlassen? Der vorausschauende Führer schiebt dem rechtzeitig einen Riegel vor.
    „Wegloben.“ Oje, ein Mitarbeiter mit Potenzial, der auch noch Förderung erwartet. Am sichersten ist es, ihn über den grünen Klee zu loben, bis er das Interesse eines anderen Abteilungsleiters weckt, und ihn dann schnell abzuschieben. Da spart man sich eine Menge Arbeit, denn Entwickeln ist anstrengend. Das Problem daran: Irgendwie sind alle Abteilungen erfolgreicher als die eigene. Woran das wohl liegt?
    „Homo perfectus.“ Wenn nur alle so wären wie ich, wäre alles gut. Getreu diesem Motto stellen sich Chefs dieses Schlages in Gesprächen gerne als unfehlbar dar. Alle anderen sind fehlerbehaftet, nur man