Lean In: Frauen und der Wille zum Erfolg (German Edition)

geplant hatte, über dieses Thema zu sprechen, war ich nervös. Jahrelang war ich darauf konditioniert gewesen, niemals etwas zu tun, was nicht nach 100 Prozent Einsatz im Beruf aussehen könnte. Dass jemand, und selbst Menschen, die für mich arbeiten, an meiner Gewissenhaftigkeit oder an meinem Engagement zweifeln könnte, war eine geradezu furchteinflößende Vorstellung. Zum Glück ist das nicht passiert. Ein paar Leute bei Facebook bedankten sich bei mir, dass ich das Thema angesprochen hatte, aber das war es dann auch schon.
    Ein paar Jahre später interviewte mich die Produzentin Dyllan McGee für ihre Video-Reihe Makers . Wir redeten über viele verschiedene Themen, darunter auch meine täglichen Arbeitszeiten. Das Video wurde im Internet veröffentlicht und augenblicklich zum Gegenstand hitziger Debatten. Dank Social Media ( geschieht mir recht ) hatte einfach jeder eine Meinung dazu, dass ich um halb sechs das Büro verlasse. Ich bekam Blumen mit einer anonymen Dankeskarte. Mike Callahan, der damalige Leiter von Yahoos Rechtsabteilung, erzählte mir, dass in seiner Abteilung mehrere der Frauen in höheren Positionen gesagt hatten, dass mein Geständnis sie zum Nachdenken gebracht habe und sie meinem Beispiel folgen wollten. Der Autor Ken Auletta schrieb, dass ich nicht mehr Aufmerksamkeit bekommen hätte, wenn ich jemanden mit der Axt erschlagen hätte. Obwohl ich mich über die Diskussion freute, löste die ganze Aufmerksamkeit in mir das komische Gefühl aus, jemand würde Einsprüche erheben und mich rauswerfen. Ich musste mir selbst versichern, dass dies absurd war. Dennoch machte mir der ganze Aufruhr klar, wie unglaublich schwer es für jemanden in einer weniger hohen Position ist, derartige Arbeitszeiten zu fordern oder offen darüber zu sprechen. Wir haben noch viel zu tun, bis in den meisten Büros flexible Arbeitszeiten akzeptiert werden. Und es wird nur geschehen, wenn wir das Thema weiterhin ansprechen.
    Die Diskussionen sind vielleicht schwierig, aber sie bringen zahlreiche Vorteile. Was uns nicht bewusst ist, können wir nicht ändern, doch sobald es uns bewusst ist, können wir gar nicht anders, als es zu ändern.
    Selbst in einer so etablierten Einrichtung wie der Harvard Business School ( HBS ) sind schnelle Veränderungen möglich, wenn Probleme direkt angegangen werden. In der Vergangenheit haben an der HBS männliche Studenten aus dem Inland bessere Leistungen erzielt als weibliche und auch als ausländische Studierende. Als Nitin Nohria 2010 zum Dekan ernannt wurde, machte er es sich zur Aufgabe, das Leistungsgefälle zu ändern. Sein erster Schritt bestand darin, Youngme Moon zur Vize-Dekanin für den MBA -Studiengang zu ernennen. Damit war sie die erste Frau auf diesem Posten in der über hundertjährigen Geschichte der Hochschule. Zudem schuf er eine neue Stelle für Robin Ely, die Expertin für Geschlechterfragen und Diversität ist.
    Das erste Jahr über nahm die Vize-Dekanin Moon zusammen mit Professor Frances Frei die Kultur der Hochschule genau unter die Lupe. Sie besuchten alle Seminare und diskutierten über die Herausforderungen, denen Frauen und ausländische Studierende gegenüberstanden. Dann machten sie sich dieses Wissen zunutze, um »ein gewisses Maß an Achtsamkeit« zu erlangen, wie es Dekan Nohria nennt. Sie riefen keine großen Reformen aus, sondern veränderten die Dinge im Kleinen – diese Veränderungen konnten die Studenten unmittelbar umsetzen und zum Beispiel während der Seminare auf ihre Wortwahl achten. Sie erarbeiteten eine neue, am Gemeinwohl orientierte Definition von Führung: »Bei Führung geht es darum, anderen durch Ihre Anwesenheit zu besseren Leistungen zu verhelfen und sicherzustellen, dass diese Wirkung auch dann anhält, wenn Sie nicht anwesend sind.« Sie machten die Studenten für die Auswirkungen ihres Verhaltens auf andere verantwortlich. Wer dieses Prinzip verletzte oder gar eine Veranstaltung organisierte, bei der dieses Prinzip verletzt wurde, wurde zur Rechenschaft gezogen. Im zweiten Studienjahr führte die HBS kleine Gruppenprojekte ein, um die Zusammenarbeit zwischen Kommilitonen zu fördern, die nicht von sich aus zusammenarbeiten würden. Darüber hinaus führten sie auch ein einjähriges Praxis-Seminar ein, das den Studenten zugute kam, die nicht so gerne vor großen Seminaren das Wort ergreifen.
    Zum Beginn des nächsten Studienjahres war das Leistungsgefälle tatsächlich verschwunden. Männer, Frauen und ausländische