Als unser Kunde tot umfiel - 25 knifflige Fuehrungsprobleme und ihre nachhaltigen Loesungen

er nicht schon eine hat. Informieren Sie Ihren Empfang, dass der Bewerber kommt – am besten mit Foto, schließlich haben Sie eines aus der Bewerbung. So fühlt sich der Bewerber willkommen und merkt gleich, dass er mit Profis arbeitet. Dass ein Parkplatz reserviert sein sollte, versteht sich von selbst.
    Eine neue Bindung sollte gut überlegt sein, ob privat oder beruflich. Neueinstellungen kosten jede Menge Zeit. Als Chef nehmen wir viele Dinge als gegeben hin und mischen uns häufig zu wenig in die Neugewinnung von Personal ein. Nutzen Sie diese Chance, Ihre Abteilung neu aufzustellen und zu optimieren, anstatt im alten Trott weiterzumachen. Machen Sie Mitarbeiter zu Fans – und das gleich von Beginn an.
Zurück zur Mitarbeiterauswahl
    Am Ende des Tages trafen wir uns zur Beobachterkonferenz. Alle Teilnehmer wurden noch einmal unter die Lupe genommen. Als Herr Schneider an der Reihe war, sagte Herr Tanner: „Den konnten wir ja schon beim Mitarbeitergespräch abschreiben.“ Keiner sagte etwas. Nur Frau Sturz warf ein: „Ich möchte noch einmal meinen Eindruck bekräftigen. In allen anderen Bereichen war Herr Schneider wirklich gut.“ „Papperlapapp“, fuhr Chef Tanner ihr dazwischen. „Allein, dass er bei der ersten Traineeauswahl schon durchgefallen ist, reicht mir, um den Schneider nicht in das Programm mit aufzunehmen.“ „Und was ist aus hire for attitude, train for skills geworden?“, fragte ich. „Was soll damit sein?“, entgegnete er. „Nun ja, Sie sind gerade dabei, jemanden nicht in das Traineeprogramm mit aufzunehmen, weil er das Mitarbeitergespräch nicht so gut absolviert hat. Ich kann mir gut vorstellen, dass Herr Schneider bis jetzt noch nicht so viele Mitarbeitergespräche geführt hat, ihm also schlicht die Erfahrung fehlt. Was kann man stattdessen über Herrn Schneider sagen? Er fällt das erste Mal durch das Assessment-Center, was mit Sicherheit ein ziemlicher Rückschlag für ihn war.“ „Na und, damit müssen doch alle Kandidaten klarkommen, denen wir eine Absage erteilen“, blaffte Tanner mich an. „Richtig“, sagte ich, „aber Herr Schneider hat den Mumm gezeigt, sich aufzuraffen und sich noch einmal zu bewerben.“ „Und noch dazu mit Empfehlung von Herrn Bücher, seinem Vorgesetzten“, ergänzte Frau Sturz und nickte mir zustimmend zu. Ich verstand das als ein Zeichen, weiterzumachen, und setzte gleich noch einmal an. „Das heißt also, dass Herr Schneider sich nicht nur erneut bei uns beworben, sondern auch in der Zeit seit der letzten Absage einen guten Job gemacht und hoch motiviert bei der Sache war. Wann hat sich jemand hier in dieser Runde so schnell von einem Rückschlag erholt und ist sogar mit neuen Ressourcen gestärkt aus so einer Situation herausgetreten?“ Tanner blickte mich an, als hätte er gerade eine todsichere Viererwette beim großen Derby in Baden-Baden verloren. Dann sah er Frau Sturz an. „Sie meinen also, der Schneider hätte eine Chance verdient?“ Frau Sturz antwortete prompt: „Ja, ich bin davon überzeugt, dass er eine Zusage entsprechend honoriert und es als Anreiz nimmt, sich noch mehr ins Zeug zu legen.“ Tanner blickte skeptisch in die Runde. „Ok, ich beuge mich der Mehrheit. Wir nehmen den Schneider mit auf und werden ja sehen, wer von uns recht behalten wird.“ Frau Sturz und ich sahen uns zufrieden an. Herr Schneider hat die Zusage jubelnd aufgenommen – und ist zu einem Hoffnungsträger im Unternehmen geworden.

20. „Der ist gut im Feiern ...“ Talent oder Niete?
    Wie Sie die Potenziale Ihrer Mitarbeiter richtig einschätzen und fördern
    Hier erfahren Sie, wie Sie die richtigen Mitarbeiter auf ihrem erfolgreichen beruflichen Weg begleiten und fördern. Eine schwierige und oft vernachlässigte Führungsaufgabe.
    Dann wollen wir doch einmal sehen, mit welchen Leuten wir in diesem Jahr die Potenzialgespräche führen, um unsere zukünftigen Führungskräfte zu finden“, sagte unsere Geschäftsführerin Frau Herzblatt. Wie in jedem Jahr trafen sich alle Abteilungsleiter, um zu entscheiden, welche Mitarbeiter mit Weiterbildungsprogrammen gefördert werden sollten, um sie für zukünftige Führungsaufgaben fit zu machen. „Wie sieht’s denn mit Herrn Fiedler aus?“, fragte sie meine Kollegin, Frauke Kiesbauer. Frauke war Chefin der Lohnbuchhaltung und hatte erfahrungsgemäß nicht so viele Kandidaten vorzuschlagen, die den Anforderungen einer Führungslaufbahn entsprachen. Ralf Fiedler war ein langjähriger Kollege in