Als unser Kunde tot umfiel - 25 knifflige Fuehrungsprobleme und ihre nachhaltigen Loesungen

bekamen. Aber bei einem Assessment-Center versucht man ja gerade durch die Vielzahl von Beobachtern und einen Kriterienkatalog die Auswahl zu objektivieren.
    H: Stimmt schon. Meine Erfahrungen zeigen mir aber, dass häufig doch Beuteschema oder Bauchgefühl entscheiden. Oder man sich für den auf dem Papier erfolgversprechendsten Kandidaten entscheidet, nur um dann festzustellen, dass er überhaupt nicht zur Unternehmenskultur passt.
    P : Das eigentliche Problem ist doch, dass für viele Stellen die „Deutschland-sucht-den-Superbewerber-Nummer“ gespielt wird. Da werden reihenweise Fähigkeiten vorausgesetzt, um Ausbildungskosten zu sparen – so nach dem Motto: Wir hätten gerne Nachwuchsführungskräfte, aber die müssen schon vorher Mitarbeitergespräche führen können, anstatt darauf zu achten, wie sehr jemand motiviert ist und ob er zum Unternehmen und den anderen Mitarbeitern passt. Wenn ich so darüber nachdenke, kommt es auf die Auswahlmethode vielleicht gar nicht so sehr an. Viel wichtiger ist, die richtigen Kriterien zu finden.
    H: Du meinst, wenn man keine Klarheit über Teamkultur, Aufgaben und Ausrichtung hat, ist es eigentlich egal, wie man Personal auswählt? Ich glaube, da ist was dran. Wenn ich zurückdenke, greift man doch häufig in die Schublade und zieht die alte Stellenausschreibung hervor, anstatt sich Gedanken darüber zu machen, was denn im Team gerade fehlt. Eine Neubesetzung macht ja an sich schon genug Arbeit. Dabei würde man sich eine Menge Aufwand sparen, wenn man zu Anfang etwas mehr Arbeit investiert und sich die richtigen Gedanken macht.
    P: Stattdessen verlässt man sich häufig auf etablierte Systeme und Abläufe. Ist ja auch nicht schlecht, dann muss ich mich nicht wirklich mit der Sache beschäftigen, sondern kann bei Unstimmigkeiten auf die Ergebnisse des Assessment-Centers verweisen. Das erspart mir die Auseinandersetzung. Schade, da wird viel Geld verbrannt. Außerdem ist es gar nicht so schwer, hier etwas zu verändern.
Houston, wir haben ein Problem – Typische Patzer bei der Mitarbeiterauswahl
    Wer neue Mitarbeiter aussucht, muss viele Kriterien in seine Entscheidung einbeziehen. Einige klassische Fehltritte helfen dabei, garantiert die falschen Bewerber für Job und Team auszuwählen.
    „Darf ich vorstellen? Ihr Neuer.“ Einstellungen sind oberste Chefsache. Das bedeutet natürlich, dass sich mittlere Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht aussuchen können, sondern sie einfach vor die Nase gesetzt bekommen. Manchmal sogar, obwohl sie ihr Missfallen deutlich machen. Überraschenderweise verläuft die Zusammenarbeit dann meist nicht ganz glatt – komisch, oder?
    „Menschen im Nebel.“ Zu den fachlichen Eigenschaften überlegt sich mancher Chef vielleicht noch genau, was er haben möchte. Häufig bemüht man dazu eine alte Stellenausschreibung, die dann rasch aktualisiert wird. Mit der Frage, wer zum Team passt, hält er sich mitunter nicht lange auf. Naja. Hauptsache, diese lästige Angelegenheit ist schnell vom Tisch, oder?
    „Ich mag den.“ Bei der Bewerberauswahl wird hauptsächlich auf Sympathie geachtet – oder darauf, ob Bewerber ins Beuteschema passen. Warum sollte das in Unternehmen anders ablaufen als beim Speeddating? Dass dann zukünftig Kopien ihrer selbst herumlaufen, stört die Einsteller dabei nicht. Im Gegenteil, so kann man endlich intelligente Gespräche führen.
    „Papiertiger.“ Die Ergebnisse aus dem Assessment-Center sprechen eine eindeutige Sprache. Der Kandidat muss aussortiert werden, schließlich ist es ausgeschlossen, dass unser System fehlerhaft ist und einen guten Kandidaten übersieht. Manchmal ist genau der richtige Kandidat einfach schlecht in Prüfungssituationen. Pech für ihn, so fällt er leider durchs Raster. Aber wer braucht den schon …
    „Wir brauchen einen Job für den.“ Objektiv haben Sie für jemanden keine Aufgabe mehr. Logische Konsequenz: Sie müssen eine Stelle bauen, die zu dem Bewerber passt. Dass dabei die Firmenstruktur in Unordnung gerät, ist Nebensache, schließlich haben Sie gelernt, dass im Krieg um Talente alles erlaubt ist. Eigentlich nicht falsch. Aber wenn Sie dadurch Ihre ganze Planung über den Haufen werfen und das auch auf Mitarbeiter ausdehnen, die eigentlich keine Top-Performer sind, wird es kritisch. Aber so sparen Sie sich immerhin die Auseinandersetzung und ein deprimierendes Kündigungsgespräch und das ist doch auch etwas wert, oder?
Die Lösungsfinder-Methode
    Wenn Sie einen neuen