Als unser Kunde tot umfiel - 25 knifflige Fuehrungsprobleme und ihre nachhaltigen Loesungen

Mitarbeiter brauchen, ist es Ihr Job, den richtigen Kandidaten zu finden. Und das unabhängig davon, ob Sie selber die Qual der Wahl haben oder Personalabteilung und Vorgesetzte die Vorauswahl treffen. Der klassische Fehler, den Führungskräfte begehen, ist, jemanden einzustellen, zu dem man sofort einen Draht hat. Sympathie oder Bauchgefühl entscheiden letztendlich über den Bewerber. Das Resultat: Man stellt häufig eine Kopie von sich selbst ein. Verstehen Sie uns nicht falsch, dass Sympathie wichtig ist, steht außer Frage, schließlich verbringen Sie eine Menge Zeit miteinander, da sollte die Basis stimmen. Aber häufig verlassen wir uns ausschließlich darauf – auch wenn wir es anders begründen. Führen Sie sich vor Augen, dass das ein unbewusstes Motiv für die Auswahl sein kann, und entscheiden Sie sich für weitere Anhaltspunkte, anhand derer Sie Ihren neuen Superstar finden wollen. Damit Sie auf der sicheren Seite sind, empfehlen wir folgendes Vorgehen:
    Bevor Sie die alte Stellenausschreibung zücken, nehmen Sie ein leeres Blatt zur Hand und gehen Sie folgende Punkte durch:
    Was soll gemacht werden? Klären Sie, welche Aufgaben die neue Position idealerweise ausfüllen könnte. Nehmen Sie ein Organigramm Ihres Bereichs zur Hand und überlegen Sie, wo eine neue Aufgabenverteilung Sinn machen würde. Gibt es vielleicht einen Mitarbeiter, der regelmäßig Überstunden schiebt? Dann schauen Sie doch, ob die neue Stelle ihn unterstützen kann. Gibt es Aufgaben, die Sie bei einer neuen Besetzung mit anderen Fähigkeiten delegieren würden? Halten Sie auch das fest.
    Wie sehen die Ziele zukünftig aus? Gibt es eventuell eine Veränderung bei den Zielen Ihrer Abteilung? Stellen sich dadurch neue Anforderungen und fallen alte weg? Halten Sie das Ergebnis wieder fest.
    Welche Fähigkeiten braucht jemand, um diese Aufgaben zu erfüllen? Gibt es eventuell bestimmte Ausbildungen oder Abschlüsse? Übernehmen Sie die Ergebnisse in Ihre Liste.
    Welche Motivation bracht man dafür? Was sollte dem Kandidaten wichtig sein? Überlegen Sie sich, welche Herausforderungen es bei dieser Stelle gibt. Brauchen Sie jemanden, der lange bleibt, oder ist das eher eine Sprungbrett-Position für andere Aufgaben? Gibt es einen anspruchsvollen Kunden? Leiten Sie ab, was dem Bewerber wichtig sein sollte.
    Welche Eigenschaften fehlen im Team? Vielleicht fehlt Ihnen jemand, der strukturiert ist, oder Sie brauchen jemanden, der kreatives Chaos verbreitet? Überlegen Sie, was bei Ihnen fehlt, aber helfen würde, um die Zielerreichung zu optimieren. Vielleicht ein Moderator für Meetings ? Oder ein Charmebündel für die Kundenbetreuung?
    Nun gleichen Sie Ihre Überlegungen mit der alten Stellenausschreibung ab, um sicherzugehen, dass Sie nichts vergessen haben. Egal ob Sie sich jetzt ein Assessment-Center oder ein persönliches Gespräch als Methode verwenden, gleichen Sie ab, bei welchen Kandidaten es die größten Überschneidungen gibt.
    Entscheiden Sie sich für eine Top-3-Auswahl und führen Sie mit diesen ein Sondierungsgespräch. Klären Sie, ob:
das Fachwissen wirklich ausreicht, um die Position auszufüllen.
das Ziel der Abteilung verstanden wurde.
der Bewerber zu Ihnen und dem Team passt.
    Dazu machen Sie am besten Folgendes:
    Sie stellen dem Bewerber Ihr Führungsverständnis vor. Machen Sie bereits jetzt die Erwartungen klar und zeigen Sie, anhand welcher Werte Ihr Team arbeitet. Beobachten Sie aufmerksam, wie der Bewerber reagiert. Fragen Sie, wie er zu den einzelnen Punkten steht und wie das bei seinem früheren Arbeitgeber gehandhabt wurde. Sprechen Sie auch eigenen Sichtweisen der Bewerber an und geben Sie sich nicht gleich mit dem ersten, hingeworfenen Knochen zufrieden. Bohren Sie ruhig mal nach. Wenn es Unstimmigkeiten gibt, stellen Sie das ziemlich schnell fest – und der Bewerber ebenfalls.
    Lassen Sie das Team etwas Zeit mit dem Bewerber verbringen. Das kann ein gemeinsames Mittagessen sein oder die Teilnahme an einem Meeting oder Workshop. So können Sie gleich sehen, ob es menschelt. Auch ein Kundengespräch am Telefon oder eine Reklamationsbearbeitung mit den Kollegen zusammen gibt Ihnen einen guten Einblick, ob der Mitarbeiter passen würde.
    Bevor Sie ein derart ausgedehntes Sondierungsgespräch führen, schicken Sie dem Bewerber eine Agenda, in dem die wichtigsten Punkte des Tages aufgeführt sind. Unter www.als-unser-kunde-tot-umfiel.de finden Sie ein Beispiel. Schicken Sie ihm auch eine Anfahrtsskizze, falls