Als unser Kunde tot umfiel - 25 knifflige Fuehrungsprobleme und ihre nachhaltigen Loesungen

selbst nicht. Konsequenterweise sucht man dann auch nur nach solchen Potenzialen, die den eigenen Stärken ähneln. Dass es auch andere Fähigkeiten geben könnte, wird vernachlässigt. Schließlich stellt man selbst schon die Krone der Schöpfung dar – wieso sollte man da nach anderen Möglichkeiten Ausschau halten?
Die Lösungsfinder-Methode
    Die Hauptmotivatoren für Mitarbeiter sind die Chance auf Weiterentwicklung sowie die ständige Verbesserung der eigenen Leistung. Wenn Sie sich mit dem Thema Potenzialerkennung und -entwicklung beschäftigen, sollten Sie das im Hinterkopf behalten. Mitarbeiter haben ein Recht auf Förderung. Sicher, das kostet Zeit und birgt gewisse Risiken, aber die Alternative ist, dass Sie sich ein durchschnittliches Team halten, das für Dienst nach Vorschrift bekannt ist. Das kann nicht in Ihrem Sinne sein. Als Chef sollten Sie Potenzialerkennung zu einer Ihrer Hauptaufgaben machen. So sichern Sie sich Vorteile gegenüber anderen Abteilungen und halten Ihr Unternehmen wettbewerbsfähig. Denn begeisterte Mitarbeiter werden auch Ihre Kunden begeistern. Dabei dürfen Sie keinen Unterschied zwischen Ihren Mitarbeitern machen – jeder sollte die gleiche Chance erhalten zu zeigen, was in ihm steckt. Besonders bei „geschickten“ Mitarbeitern, die Sie nicht selbst eingestellt haben, fällt das manchmal schwer. Dass Sie sich dann auf die vielversprechendsten Kandidaten konzentrieren, ist wiederum völlig in Ordnung.
    Grundsätzlich gilt: Geben Sie Vorschusslorbeeren anstatt Vorschussmisstrauen.
    Eine gute Potenzialeinschätzung ist am Anfang schwierig. Verfahren Sie nach dem Grundsatz: Im Zweifel für den Angeklagten. Riskieren Sie lieber einen Versuch. Dabei sollten Sie den Mitarbeiter nach Kräften unterstützen. Wenn Sie trotz aller Unterstützung feststellen, dass das eine Nullnummer war, sollten Sie das mit ihm besprechen und gemeinsam aufarbeiten, was schiefgelaufen ist.
    Stärken identifizieren und ausbauen. Aufmerksamkeit ist die halbe Miete. Hören Sie zu, wenn ein Mitarbeiter Ihnen etwas erzählt oder wenn Sie gemeinsam mit Ihrem Team ein Event besuchen oder Mittagspause machen. Was macht Ihren Mitarbeitern in der Freizeit Spaß? Welche Erfolgsgeschichten erzählen sie von der Arbeit? Gibt es einen Verein, Familientreffen oder spannende Geschichten von vorhergehenden Jobs? Merken Sie es sich, wenn etwas davon passen könnte.
    Nehmen Sie ein DIN-A4-Blatt zur Hand und halten Sie Ihre Überlegungen fest. Was kann der Mitarbeiter wirklich gut? Was nicht so gut? Wo ist er im privaten Bereich erfolgreich? Machen Sie sich Notizen, wenn Ihnen etwas im Alltag auffällt, das wirklich gut gelaufen ist.
    Führen Sie regelmäßig Potenzialgespräche. Nehmen Sie sich bewusst Zeit für dieses Thema und vermischen Sie es nicht mit anderem. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter im Vorfeld, worum es geht, damit sie sich darauf vorbereiten können. Im Gespräch gilt es herauszufinden, wohin die Reise gehen soll.
Welche Ziele hat der Mitarbeiter?
Was macht ihm Freude an seinem Job?
Was macht ihm keine Freude?
Wofür interessiert er sich im Moment?
Was wollte Ihr Mitarbeiter innerhalb der Firma oder Abteilung schon immer gerne ausprobieren?
    Besprechen Sie gemeinsam Ihre Ideen, die Sie aufgrund Ihrer Beobachtung gesammelt haben, und ergänzen Sie um die Ideen des Mitarbeiters.
    Vereinbaren Sie eine neue Aufgabe, ein neues Interessengebiet und probieren Sie das im nächsten Quartal gemeinsam aus. Fixieren Sie einen Zeitpunkt, zu dem Sie sich wieder zusammensetzen, um alles zu besprechen und halten Sie fest, wie Sie den Erfolg kontrollieren wollen.
    Wenn Sie nicht wissen, ob oder wie Sie ein bestimmtes Potenzial nutzen können, lassen Sie die Sache nicht unter den Tisch fallen. Machen Sie klar, dass Ihnen das Thema wichtig ist, dass Sie aber gerade keine Idee haben oder Möglichkeit sehen, das anzugehen. Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter einen Termin, wann Sie darauf zurückkommen wollen.
    Halten Sie das Ganze in einem individuellen Entwicklungsplan fest. Einen solchen müssen Sie für jeden Mitarbeiter führen. Fortschritt und Ergebnis sollte dann auch fester Teil des Bewertungsgesprächs werden.
    Potenziale zu entwickeln ist eine der spannendsten Führungsaufgaben. Geben Sie sich und Ihren Mitarbeitern Zeit und Gelegenheit, Dinge auszuprobieren. Nur so kommen Sie weiter. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.
Zurück zum Kaninchenzüchter-Hoffnungsträger
    „Das glaube ich jetzt nicht“, sagte Frauke