Bossing - wenn der Chef mobbt

es in ihre Leitlinien und suchen nach fairer Praxis gegenüber Mitarbeitern, Lieferanten, dem Gemeinwesen und den Kunden. Das Bewusstsein für Fairness hat zugenommen – es liegt im Trend. Diese Entwicklung macht Hoffnung. Wir wollen diese Entwicklung zu einer fairen Bürgergesellschaft nachhaltig fördern und dazu unser Können und unsere Expertise zur Verfügung stellen.

    Das Gespräch wurde im November 2008 geführt
    Dr. Norbert Copray , M.A., geschäftsführender Direktor der Fairness Stiftung, ist Philosoph,
Diplom-Theologe, Sozialwissenschaftler, Therapeut und Publizist. Zusatzausbildungen in Psychotherapie, Gruppendynamik, Mediation und
Publizistik; Promotionsstipendium der Studienstiftung des Deutschen Volkes. Seit 1973 berufliche Tätigkeiten in Profit- und
Non-Profit-Unternehmen und in öffentlich-rechtlichen Anstalten als Geschäftsführer, OE-Berater, Erwachsenenbildner, Therapeut, Trainer und
Coach. Lehraufträge an Universitäten, Hochschulen und Akademien. 1981 Gründung eines privaten Instituts für Training und Beratung von
Führungskräften und Organisationen. Von 1982 bis 2000 Leiter einer überregionalen Bildungsakademie im Rhein-Main-Gebiet. 1995 bis 2004
zusammen mit Prof. Dr. Rupert Lay Herausgeber von »Ethik-Letter« (4x/Jahr), 2003 bis 2006 Chefredakteur von »Chefposition« (16x/Jahr), seit
2006 Herausgeber und Gesellschafter von »Publik-Forum«. Im Mai 2000 Gründung der Fairness-Stiftung gemeinnützige GmbH.
    Copray ist Experte für Leadership, Soft Facts und Soft Skills. Er berät und begleitet Führungskräfte und Management dabei, die eigene
Fairness- und Ethikkompetenz sowie die Fairness- und Ethikqualität der Unternehmens- und Führungskultur zu professionalisieren und nachhaltig
zu gestalten. Durch seine engagierten, zahlreichen Vorträge und Seminare trägt Dr. Copray zu einem inspirierten Management in Unternehmen und
Organisationen bei.

    Zur Fairness-Stiftung: Die Frankfurter Organisation ist in Deutschland führend in der Vermittlung von
Fairnesskompetenz. Ihre Ziele und Aufgaben werden in fünf Bereichen realisiert: Information, Prävention, Hilfe zur Selbsthilfe,
Führungskompetenz und Entwicklung von Unternehmens- und Organisationskultur – Fairnessbewusstsein in Wirtschaft, Gesellschaft, Politik,
Kultur, Sport und Medien ausprägen und stärken durch Öffentlichkeits- und Medienarbeit (Homepage, Datenbank, Events, Publikationen,
Fairnesspartner).
Unfairness, soziale und personale Risiken identifizieren, bewältigen und ihnen vorbeugen helfen durch Explorationen vor Ort,
Gutachten, Perspektiventwicklung, Dialoggruppen.
Menschen in verantwortlichen Positionen im Rahmen des Fairness-Service beraten und begleiten , um das Fairnesspotenzial der
Führung und des Unternehmens/der Organisation dauerhaft zu sichern und zu entfalten.
Fort- und Weiterbildung durch Förderung von professioneller Fairnesskompetenz in Seminaren, Trainings, Workshops, Coachings,
Mediation sowie durch Fortbildung zum zertifizierten Fairness-Coach und -Trainer sowie zum Fairness-Scout (Fairness-Service,
Fairness-Akademie).
An Fairness orientierte Persönlichkeiten und Profis miteinander zu vernetzen und mit aktuellen Informationen auszustatten
(Fairness-Association, Fairness-Experten-Netzwerk, Fairness-Report).

    www.fairness-stiftung.de
www.fairness-barometer.de

VIII. Anhang
1. Materialien
45 Mobbinghandlungen nach Leymann
    Auf dieser Liste, aufgeteilt in fünf Bereiche, basiert der bis heute gebräuchliche Mobbing-Test LIPT, das sogenannte Leymann Inventory of Psychological Terror.

    1. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern
Man wird ständig unterbrochen
Kollegen/Kolleginnen schränken die Möglichkeit ein, sich zu äußern
Anschreien oder lautes Schimpfen
Ständige Kritik an der Arbeit
Ständige Kritik am Privatleben
Telefonterror
Mündliche Drohungen
Schriftliche Drohungen
Kontaktverweigerung durch abwehrende Blicke und Gesten
Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht

    2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
Man spricht nicht mehr mit dem/der Betroffenen
Man lässt sich nicht ansprechen
Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen/Kolleginnen
Den Arbeitskollegen/-kolleginnen wird verboten, den/die Betroffene/-n anzusprechen
Man wird wie Luft behandelt

    3. Angriffe auf das soziale Ansehen
Hinter dem Rücken der/des Betroffenen wird schlecht über sie/ihn gesprochen
Man