Konfliktmanagement

einer selektiven Wahrnehmung. Sie kann der Grund dafür sein, dass ein bereits schwelender Konflikt gar nicht bemerkt oder nur verzögert wahrgenommen wird.
    Beispiel
    Eine lautstarke Auseinandersetzung sorgt auf dem Betriebsparkplatz für Aufmerksamkeit. Aus Angst, in ein Handgemenge verwickelt zu werden, nehmen manche Zeugen die Situation nur in Ausschnitten wahr: Während die einen vor Schreck „wie gelähmt“ sind, sprechen andere im Nachhinein von einem „überschwänglichen Begrüßungsritual“.
    Was Schubladendenken bewirkt
    Um nicht mühsam und zeitraubend eine Vielzahl von Informationen sammeln und bewerten zu müssen, versuchen viele Menschen, soziale Situationen und Verhaltensweisen möglichst einfach zu interpretieren. Dies gilt auch für Konflikte und deren Ursachen.
    Menschen, die etwa zum ersten Mal mit einer fremden Person zu tun haben, neigen leicht zum sogenannten „Schubladendenken“: Ein besonderes Merkmal an dieser Person wird wahrgenommen und einer bestimmten Bedeutung oder Erfahrung zugeordnet – was einerseits den Umgang erleichtert,andererseits aber auch zu Fehleinschätzungen führen kann. Wenn Anständigkeit und Ehrlichkeit ins gleiche Schubfach gehören wie eine gepflegte äußere Erscheinung, dann passen Personen mit ungebügelten Hosen nicht in diese Kategorie – und erscheinen dem „Schubladendenker“ als suspekt und unehrlich.

Anzeichen, die Sie ernst nehmen müssen
    In der Regel beginnt jeder Konflikt mit einem Problem. Nur selten entstehen Auseinandersetzungen grundlos. Allerdings werden Konflikte nicht immer offen und für alle sichtbar ausgetragen. Häufig handelt es sich um verdeckte und von anderen kaum wahrzunehmende Unstimmigkeiten.
    Mit etwas Erfahrung und Sensibilität werden Sie dennoch Anzeichen erkennen, die auf eine sich entwickelnde oderaber bereits bestehende Auseinandersetzung hindeuten. Nehmen Sie deshalb die folgenden Hinweise ernst.
    Hohe Fehlzeiten und starke Fluktuation
    Wer mit ständigen Auseinandersetzungen leben muss, reagiert häufig mit gesundheitlichen Problemen (z. B. Bluthochdruck, Magenschmerzen, Schlafstörungen). Ständiger Ärger und innere Unruhe, ja sogar Verzweiflung schränken das allgemeine Wohlbefinden beträchtlich ein. Machtkämpfe und Reibereien lassen manchem Mitarbeiter die Krankschreibung auch ohne sachgerechte Diagnose als einzigen Ausweg erscheinen. Nur durch die Abwesenheit vom Arbeitsplatz gelingt es ihnen, sich aus dem Konfliktfeld zu lösen und Ruhe zu finden. Ein hoher Krankenstand ist deshalb sehr oft Ausdruck konfliktreicher Arbeitsbeziehungen.
    Auch häufige Zu- und Abgänge von Mitarbeitern spiegeln zumeist ein hohes Maß an Konfliktpotenzial wider. Ein ständiger Wechsel der Kollegen erschwert den Aufbau vertrauensvoller Arbeitsbeziehungen und sorgt für Spannungen. Grundlos werden Mitarbeiter – wenn sie sich wohlfühlen – nicht bereit sein, ihren Arbeitsplatz gegen einen anderen einzutauschen.
    Wichtig
    Sollten Sie Personalverantwortung haben, so analysieren Sie regelmäßig die Fehlzeitenrate Ihrer Abteilung. Reagieren Sie umgehend auf Veränderungen. Wenn ein Mitarbeiter vergleichsweise häufig fehlt, sollten Sie daran denken, dass auch Konfliktsituationen daran Schuld sein könnten. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter. Beziehen Sie bei der Suche nach möglichen Gründen gegebenenfalls auch seine private Lebenssituation mit ein. Wichtig ist dabei jedoch, dass sich der Mitarbeiter nicht unter Druck gesetzt fühlt.
    Dienst nach Vorschrift und innere Kündigung
    Zeigen Mitarbeiter kein Interesse (mehr) an ihrer Arbeit und lassen das notwendige Engagement vermissen, ist ebenfalls besondere Aufmerksamkeit geboten. Während manche mit „Dienst nach Vorschrift“ auf Konfliktsituationen reagieren und pünktlich auf die Minute ihren Arbeitsplatz verlassen, fallen andere durch Disziplinlosigkeit und Streitsucht auf.
    Wichtig
    Bestimmt Gleichgültigkeit den Arbeitsalltag und sind Pannen an der Tagesordnung, sollten Sie klären, was mit Ihren Kollegen los ist. Finden Sie die Gründe heraus, die für Desinteresse und Unzufriedenheit sorgen. Decken Sie mögliche Konfliktquellen auf. Beziehen Sie gegebenenfalls Vertreter des Betriebs-/Personalrats oder der Personalabteilung mit ein.
    Angst vor Veränderung
    Die Art und Weise, wie Führungskräfte und Mitarbeiter aufeinander zugehen und miteinander kommunizieren, wie groß ihre Gemeinsamkeiten sind und ihr Verständnis füreinander, wie sie ihre Probleme lösen und sich auf