Konfliktmanagement

Veränderungen einstellen – dies alles spiegelt die Kultur eines Unternehmens wider.
    Wenn Kollegen dabei eher als Konkurrenten gesehen werden und Vorgesetzte für die Probleme ihrer Mitarbeiter kein Verständnis zeigen, wird die Atmosphäre von Angst und Verunsicherung bestimmt. Dies gilt insbesondere unter dem Druck notwendiger Veränderungen. In einem Umfeld, in dem Abwehrverhalten und Schuldzuweisungen den Arbeitsalltag bestimmen, werden neue Herausforderungen als Bestrafung empfunden und die Mitarbeiter haben Angst, bei NeuerungenFehler zu machen oder sich zu blamieren. In einer von gegenseitigem Respekt getragenen Unternehmenskultur dagegen werden sich die Mitarbeiter gerne engagieren.
    Kommunikations- und Orientierungslosigkeit
    Die Kommunikation zwischen den verschiedenen Arbeitsbereichen und Unternehmensebenen lässt zu wünschen übrig.Sie erfolgt unkoordiniert und unregelmäßig. Vielen Beschäftigten bleiben deshalb wichtige Hintergründe und Zusammenhänge ihrer Tätigkeit verborgen. Gerüchte machen die Runde und Büroklatsch gewinnt an Bedeutung. Solche Umstände sind Vorboten von Konflikten, die Sie besser schon im Keim ersticken.
    Vorgesetzte mit Führungsschwäche
    Einige Vorgesetzte vermitteln den Eindruck, dass sie ihrer Führungsaufgabe nicht gewachsen und mit ihrer Verantwortung überfordert sind. Ihr Büro verlassen sie nur in Ausnahmefällen – sie scheuen den Kontakt zu ihren Mitarbeitern. Probleme werden bagatellisiert und eher ausgesessen als angegangen. Notwendige Entscheidungen treffen sie spontan und oft zu spät. Auf Anregungen und Kritik ihrer Mitarbeiter reagieren sie gereizt.
    Cliquenbildung und Machtspiele
    Notwendige Informationen werden nicht allen Beschäftigten zugänglich gemacht, sondern zirkulieren nur zwischen Kollegen gegenseitigen Vertrauens. So gewinnen einzelne Mitarbeiter den Eindruck ausgeschlossen zu sein. Es wird eher gegeneinander gearbeitet als miteinander. Versuche, sich auf Kosten der Kollegen zu profilieren, nehmen zu. Um voranzukommen werden die Ellenbogen eingesetzt. Intrigen und Machtkämpfe sind an der Tagesordnung. Der Zusammenhalt zwischen den Mitarbeitern zerfällt – es bilden sich Cliquen und Seilschaften.

Sichten Sie das Konfliktpotenzial
    Um entsprechende Warnzeichen richtig interpretieren zu können, benötigen Sie zusätzliche Informationen. Sammeln Sie deshalb alle für den Konflikt relevanten Hinweise, insbesondere zu Ursachen und Hintergründen, den Rahmenbedingungen sowie über die Beteiligten und ihre Interessen.
    Eine solche Sichtung des Konfliktpotenzials ist mühsam. Sie verhindert aber, dass Sie sich alleine von Emotionen leiten lassen. Eine gute Vorbereitung und entsprechende Analyse trägt dazu bei, Fehleinschätzungen und Schubladendenken zu vermeiden. So weichen Sie möglichen Fallstricken und Stolpersteinen aus und verschaffen sich für die weitere Auseinandersetzung eine bestmögliche Ausgangsposition.
    Das Konflikt-Tagebuch
    Mit der Zeit wird es immer schwieriger sich an zurückliegende Streitpunkte zu erinnern. Aufzeichnungen können helfen, diese in Erinnerung zu rufen. Anlässe und Themen, aber auchdie Einstellungen und Verhaltensweisen der Beteiligten lassen sich so besser analysieren und in ihrer Systematik erkennen. Legen Sie sich deshalb ein Konflikt-Tagebuch an.
    Ein Konflikt-Tagebuch sollte Datum und Ort, den Problemhintergrund, die Beteiligten und den konkreten Anlass sowie die Auswirkungen des Konflikts dokumentieren.
    Das Konflikt-Tagebuch
Datum:
Ort:
Worum ging es?
Weshalb wurde die Sache
konfliktträchtig?
Wer hat sich wie verhalten?
Wer hat was gesagt?
Welche Rahmenbedingungen und sonstige Umstände waren von Bedeutung?
Woran wurde der Konflikt
deutlich?
Welche Gefühle wurden bei mir ausgelöst?
Wie habe ich reagiert?
Wer hat mich unterstützt?
Welche Zeugen gab es?
    Konfliktbedingungen unterscheiden sich
    Ist die Situation, in der Sie sich derzeit befinden, nur schwer zu durchschauen, so versuchen Sie zunächst die Konfliktbedingungen zu klären. Welche Einflüsse und Konstellationen können dabei am Arbeitsplatz eine Rolle spielen? Zunächsteinmal sind es Sie selbst: Ihre Eigenheiten und Einstellungen, Verhaltensweisen und Ziele bestimmen nicht etwa nur Ihre eigene Einsatz- und Konfliktbereitschaft, sondern auch das Verhältnis zu den Kollegen, Ihren Mitarbeitern und zu Ihren Vorgesetzten.
    Der zwischenmenschliche Kontakt in Arbeitsgruppen und Dienstbesprechungen, am Kopierer oder in der Mittagspause dient