Als unser Kunde tot umfiel

nehmen sich Zeit zu erklären, warum das, was der Mitarbeiter kann, hilfreich ist.
    Welche Stärken sind entscheidend für die Zielerreichung? Arbeiten Sie die Stärken gemeinsam mit dem Mitarbeiter heraus und überlegen Sie, wie diese noch besser für das Unternehmen eingesetzt werden können. Erarbeiten Sie auch einen Plan, um die Stärken weiterzuentwickeln.
    Auf Schwächen achten. Nanu, haben wir nicht gerade gepredigt, dass Sie sich auf die Stärken konzentrieren sollen? Ja, haben wir, aber trotzdem mag es ja sein, dass einige Schwächen Ihren Mitarbeiter bei der Arbeit behindern oder sich negativ auf die Ziele auswirken. Dann muss gehandelt werden. Entweder Sie sorgen dafür, dass diese Schwächen Ihren Mitarbeiter nicht mehr behindern, indem Sie seine Aufgaben oder Ziele anpassen oder Sie überlegen sich, welche unterstützen Sie geben können, damit es für das Erreichen der Ziele reicht. Aber übertreiben Sie es nicht, in den meisten Fällen ist eine Konzentration auf Schwächen reine Zeitverschwendung, für Sie und den Mitarbeiter.
    Klarheit schaffen. Schon lange vor dem Beurteilungsgespräch müssen Ihre Mitarbeiter wissen, was sie genau tun müssen, um bei Ihnen eine Fünf oder eine Sieben im Bereich Kundenzufriedenheit zu bekommen. Definieren Sie erst für sich, was ein Mitarbeiter dazu tun muss, und erklären Sie das dann Ihrem Team. Das ist nur fair, alles andere wäre ein Blindflug.
    Schaffen Sie Regelmäßigkeit. Es reicht nicht, das Thema mit Ihren Mitarbeitern jährlich anzugehen. Nehmen Sie es kontinuierlich auf und sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern darüber, wo Sie gerade stehen. Es gibt nichts Deprimierenderes, als das ganze Jahr zu glauben, man wäre auf Kurs, nur um dann im Mitarbeitergespräch das Gegenteil zu erfahren. Das ist kein guter Stil. Geben Sie das ganze Jahr Zwischenstände durch.
    Mitarbeiterbeurteilungen sind einer der wichtigsten Momente in der Beziehung zwischen Chef und Angestelltem. Sie können mit verhältnismäßig wenig Aufwand ungeheure Wirkung entfalten. Nutzen Sie diese Chance, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, warum es sich lohnt, Sie zum Chef zu haben.
Zurück zum Beurteilungsgespräch
    Das weitere Beurteilungsgespräch habe ich fast wie in Trance erlebt. Mein Chef erzählte mir ständig, was ich noch besser machen sollte oder wo er in meinem Verhalten Probleme sähe. Meine Gedanken kreisten nur um die von Frau Kleinert erwähnten Potenziale. Ich fragte mich, warum sie so schnell darüber hinweggegangen war und mein Chef das Thema nicht mehr ansprach, sondern hier einfach business as usual machte. Schließlich fragte ich: „Was passiert denn jetzt mit den Ergebnissen des Telefoninterviews?“ Die Frage schien meinen Chef etwas aus der Bahn zu werfen. „Ich, ich bin mir nicht ganz sicher“, sagte er und fügte hinzu: „Diese Auswertung war ja auch eher für Sie gedacht und nicht für uns.“ Das war ein Schlag ins Gesicht – und es platzte aus mir heraus. „Was glauben Sie eigentlich, was Sie hier machen?“ Mein Chef schaute mich entgeistert an. Unbeirrt legte ich nach: „Nicht genug damit, dass Sie, seitdem Sie das Beurteilungsgespräch angefangen haben, mir in einer Tour erzählen, was ich nicht kann und was ich noch alles besser machen muss. Sie tun auch so, als ob die Stärken und Talente, die Frau Kleinert angesprochen hat, gar nicht existieren. Ich frage mich allen Ernstes, warum alle ein Riesen-Brimborium um diese Telefoninterviews machen, wenn Sie die Auswertungen nicht wie zuvor angekündigt mit in die Beurteilung aufnehmen?“ Mein Chef war total perplex. Erst jetzt merkte ich, dass ich hier gerade eine Menge Porzellan zerschlagen hatte, das nicht mehr zu kitten war. Das Beurteilungsgespräch war damit beendet. Ziemlich aufgewühlt fuhr ich nach Hause. Im Nachhinein betrachtet war dieses Beurteilungsgespräch für mich der Tropfen, der noch gefehlt hatte, um das Fass zum Überlaufen zu bringen. Schon am nächsten Tag zog ich die Konsequenzen aus dem Vorfall und fing an, mich bei anderen Unternehmen zu bewerben. Glücklicherweise hat es nicht lange gedauert, bis ich eine neue Anstellung hatte.
    Auch wenn die Auswertung der Potenziale und Talente nicht im Unternehmen selbst Verwendung fand, so hat sie mir schlussendlich doch geholfen, meine eigene Position klarer zu sehen – und dabei, mich weiterzuentwickeln.

25. „Jetzt bilden wir erst einmal einen Arbeitskreis ...“ Genialität oder Methode?
    Wie Sie verhindern, dass Innovation zum Langeweile-thema