Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

niederländische Autoren in der BRD publik gemacht, entwickelte sich seit den 60er Jahren auch hier eine vielgestaltige
     Szenerie von Supervisoren, die derzeit den gesamten deutschsprachigen Raum umfasst. Bis heute etablierten sich etliche Ausbildungsgänge,
     ein Dachverband und vor allem eine Fülle mehr oder weniger gut ausformulierter Konzepte. Derzeit lässt sich beobachten, dass
     die Mehrzahl der Ansätze psychotherapeutischen Konzepten verpflichtet bleibt. Sie nehmen Anleihen bei der Psychoanalyse (
Wittenberger
1993;
Pühl
1990 u. a.), bei der klientenzentrierten Therapie (z. B.
Scobel
1988), beim Psychodrama (
Weiß
1985), bei der Gestalttherapie (
Hinnen
1990), bei der Familientherapie (
Retzer
1990) usw. Supervision bleibt damit auf Auseinandersetzungen mit Arbeitsbeziehungen und die emotionalen Faktoren von Arbeit
     begrenzt.
    Seit den 70er Jahren wurde besonders in der BRD Supervision auf Gruppen und im Weiteren auch als »Teamsupervision« auf ganze
     organisatorische Einheiten ausgedehnt. Außerdem trennte sich die formale Position |64| von Supervisoren zunehmend von der des Vorgesetzten ab, d. h. der heute übliche Supervisor fungiert meistens als frei- oder
     nebenberuflicher Berater.
    Besonders angesichts von Teamsupervisionen, also offensichtlich organisationsbezogenen Formen der Beratung, mehren sich seit
     Beginn der 80er Jahre Stimmen, dass die psychotherapeutisch orientierte thematische Verengung auf Dauer nicht sinnvoll ist,
     dass vielmehr auch der berufliche Kontext von Supervisanden thematisiert werden muss (
Weigand
1982, 1985;
Gotthardt-Lorenz
1989;
Fatzer
1990;
Schreyögg
1986, 1989, 1991 u. a.). Teamsupervision, die vor einem psychotherapeutischen Hintergrund stattfindet, ist in vielen Fällen
     sogar geeignet, organisatorische Binnenprobleme noch zu verschärfen.
     
    So beklagten sich Mitarbeiter eines Kinderheimes laufend über ihre beruflichen Belastungen. Ein therapeutisch orientierter
     Supervisor erarbeitete mit ihnen, dass eine sinnvolle Lösung in der Etablierung von etlichen Halbtagsstellen bestünde. Als
     diese Stellen tatsächlich geschaffen waren, ergaben sich zahlreiche unerwartete neue Probleme. Nun reagierten die Kinder mit
     Überforderungssyndromen, weil sie die jetzt automatisch erhöhte Anzahl von Bezugspersonen nicht verarbeiten konnten. Im Übrigen
     ergab sich unter den Erziehern ein Zweiklassensystem. Die Halbtagskräfte fühlten sich nämlich laufend von den Vollzeitkräften
     dominiert. Die menschlich gut gemeinte Strategie des Beraters erzeugte auf der organisatorischen Ebene weitaus gravierendere
     Konflikte als bisher.
     
    Teamsupervision, die den Kontext einzubeziehen sucht, geschieht allerdings meistens auch wieder nur auf der Folie emotionaler
     Zusammenhänge. »Supervision als Fachberatung« von Sozialmanagern (
Schreyögg
1991), wo dann auch manifeste Managementfunktionen nachsozialisiert werden könnten, finden wir primär bei Autoren, die ihre
     Beratung nicht mehr als »Supervision«, sondern als »Coaching« beschreiben (siehe z. B.
Looss
1993;
Grün, Dorando
1993 u. a.). Der Begriff »Supervision« hat nämlich eine gewisse Abnutzung erfahren, indem er oft zu »klinisch« interpretiert
     wurde, d. h. zu eng an psychotherapeutischen Arbeitsformen und entsprechenden Themen.
    Coaching als neue Form der Beratung für Sozialmanager
    Aus diesem Grund stellt Coaching auch für Sozialmanager eine neue Form der Personalentwicklung dar. Sie weist Gemeinsamkeiten
     und Unterschiede zu traditionellen Formen der Supervision auf:
|65| Bei Coaching wie bei modernen Formen von Supervision handelt es sich meistens um prozessuale Beratung. In beiden Arrangements
     geht es um Auseinandersetzungen mit der Person des zu Beratenden in seinem jeweiligen beruflichen Kontext.
Wo aber Supervision im Allgemeinen auf Förderung sozialer Kompetenzen zentriert bleibt, sucht Coaching auch fachliche Defizite
     im Sinne von konzeptionellen und sachlichen Managementkompetenzen zu »begradigen« oder ihre Erweiterung zu fördern.
    Coaching erhält damit auch für Sozialmanager den Stellenwert einer »exklusiven« Personalentwicklungsmaßnahme. Wie bei seiner
     Verwendung für Manager stellt es ein Setting dar, in dem sehr spezifische, aktuell relevante Themen von emotionalem und faktischem
     Gehalt verhandelt werden können, in dem problem- und emotionsorientiertes Lernen möglich ist und das durch seinen prozessualen
     Charakter im Einzel- oder Kleingruppensetting mehr als