Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

ebenfalls eine konsequente Kundenorientierung,
     die vielen dieser Systeme noch völlig neu ist. Und sie erfordert ein neues Qualitätsbewusstsein sozialer Dienstleistungen,
     was letztlich auch nur durch die Etablierung von Qualitätszirkeln zu gewährleisten ist (
Bungard
1993). Darüber hinaus weisen auch die spezifischen Umwelten dieser Systeme eine zunehmende Komplexität und Turbulenz auf (
Hasenfeld
1992), die sich z. B. in ständig modifizierten gesetzlichen Regelungen und Finanzierungsstrategien dokumentiert.
    |62| Traditionelle Formen der Personalentwicklung im Sozialmanagement
    Aufgrund der vorab beschriebenen Faktoren dominierten im Bereich von Human Service Organizations lange Zeit emotionsorientierte
     Formen der Personalentwicklung, die als Seminare mit psychologischer Orientierung oder als »Supervision« angeboten wurden.
    Seminare mit psychologischer Orientierung
    Der Seminartyp, den ich schon im Zusammenhang mit Personalentwicklungsmaßnahmen im Management beschrieben habe, wurde, soweit
     erschwinglich, zu großen Teilen auch von Sozialmanagern besucht. Ja, es lässt sich sogar behaupten, dass sie primär von dieser
     Gruppierung getragen wurden. Für Sozialmanager haben Veranstaltungen mit psychologischem Gehalt meistens eine andere Bedeutung
     als für Führungskräfte aus der Wirtschaft. Wo nämlich für diese primär ein informatives Seminar kulturell anschlussfähig (
Luhmann
1984) ist, galt bei Sozialmanagern aus der Sozialarbeit, aus der Psychotherapie usw. lange Zeit der Typ des psychologischen
     Seminars als notwendig, passend usw. Führungskräfte aus dem Bereich von Human Service Organizations dagegen erleben Seminare
     mit Zielen faktischer Beschulung oft als exotisch. Leiter von Fachkliniken, von Beratungsstellen usw. begreifen eine Veranstaltung
     zum Thema: »Meditation und Transpersonale Erfahrung« durchaus als mit ihrem Beruf kompatible Fortbildung. Da sie ihre Managementfunktionen
     oft verleugnen oder unterbewerten, suchen sie primär Fortbildungen auf, die sie angeblich für die Arbeit mit Klienten oder
     Patienten fittet. Auseinandersetzung mit dem eigenen Dasein als Professioneller gilt ihnen für diesen Teil ihrer Aufgabenerfüllung
     als besonders wichtig. Durch den Besuch derartiger Seminare gelang es ihnen überdies, sich in der bundesrepublikanischen »Erlebnisgesellschaft«
     der 80er Jahre (
Schulze
1993) einen durchaus passablen Status zu sichern. So finden wir als Maßnahmen der Personalentwicklung im Bereich des Sozialmanagements
     vorrangig einen Seminartyp, der primär oder ausschließlich ein emotionsorientiertes Lernen befördert.
    Supervision
    Supervision ist wie Coaching ursprünglich als breite beruflich orientierte Beratung von Einzelnen oder Kleingruppen konzipiert.
     Im Fortlauf ihrer Entwicklung reduzierten sich ihre Intentionen aber auch immer deutlicher |63| auf emotionsorientiertes Lernen. Supervision entstand um die Jahrhundertwende aus der amerikanischen Tradition von Sozialarbeit,
     wo ursprünglich wenige Festangestellte viele ehrenamtliche Mitarbeiter fachlich zu beraten suchten. Im Zuge der Professionalisierung
     von Sozialarbeit fungierten vorgesetzte Sozialarbeiter als Kontrolleure und Berater ihrer unterstellten Mitarbeiter (
Weigand
1989;
Belardi
1992). Aus dieser Epoche resultiert auch der Begriff. Im angloamerikanischen Raum bezeichnet er eine Führungsfunktion von
     Vorgesetzten, nämlich die Mitarbeiter zu beraten – und zu kontrollieren.
    Im Zuge der generellen Orientierung von Sozialarbeit an psychotherapeutischen Konzepten, die in den USA besonders durch die
     vielen deutschsprachigen Emigranten aus Nazi-Deutschland angestoßen wurde (
Belardi
1992), entwickelte sich Supervision zunehmend als emotions- und beziehungsorientierte Beratungsform. Nach dem Muster psychoanalytischer
     Kontrollanalysen (vgl.
Wallerstein
1981) ging es seit den 50er Jahren vorrangig um Auseinandersetzungen mit eigenen psychischen Anteilen von Professionellen,
     die sie in die Interaktionen mit Klienten und Patienten hineintragen (
Schreyögg
1991). Zur Differenzierung von der traditionellen Führungsfunktion wurde diese Beratung nun zunehmend als »Clinical Supervision«
     bezeichnet, während die ursprüngliche Variante als »Administrative Supervision« rangierte (
Coché
1986). Die traditionelle Bedeutung des Begriffs »Supervision« ist übrigens auch maßgeblich dafür, dass sich Supervision im
     Management bislang noch kaum etablieren konnte.
    Durch