Gespraechsfuehrung (TaschenGuide)

anderen Seite kennen und verständigen sich darüber. Dadurch werden die Transparenz und die Nachvollziehbarkeit des Verfahrens für den Mitarbeiter sichergestellt.
    Beurteilungsgespräche können Karrieren bestimmen
    Inhaltlich hat das Beurteilungsgespräch viel mit dem Feedbackgespräch gemeinsam, bei dem es auch darum geht, gute Leistungen anzuerkennen und unzureichende Leistungen zu verbessern. Allerdings hat das Beurteilungsgespräch eine wesentlich umfassendere Bedeutung. Während es sich beim Feedbackgespräch um eine Momentaufnahme handelt, hat das Beurteilungsgespräch weit reichende Konsequenzen. Das Gesprächsergebnis geht in die Personalakte ein; es wird fürweiterführende Entscheidungen wie Gehaltserhöhungen, Versetzungen oder Beförderungen herangezogen und prägt insgesamt die Sichtweise des Vorgesetzten gegenüber dem Mitarbeiter.
    Das Beurteilungsgespräch stellt hohe Anforderungen an die Beteiligten. Unterschiedliche Sichtweisen müssen akzeptiert werden, woraus eventuell eine Korrektur der Beurteilung resultieren kann. Die Bereitschaft hierzu darf nicht als Schwäche empfunden werden. Nur wenn diese Einstellung bei den Beteiligten vorhanden ist, bietet das Beurteilungsgespräch eine reelle Chance auf Verbesserung der Zusammenarbeit und damit höhere Zufriedenheit auf beiden Seiten.
    Ich habe in Seminaren die Erfahrung gemacht, dass in vielen Fällen Vorgesetzte und Mitarbeiter dem Beurteilungsgespräch mit gemischten Gefühlen gegenüberstehen:
Der Vorgesetzte sieht sich häufig in einer Rechtfertigungssituation. Von ihm wird erwartet, seine Bewertungen stichhaltig zu begründen und zu erläutern.
Der Beurteilte seinerseits sieht dem Beurteilungsgespräch oftmals mit einem Gefühl der Hilflosigkeit, des Ausgeliefertseins und mit Skepsis entgegen.
    Nur in Ausnahmefällen wird das Bild des Vorgesetzten (Fremdbild) dem eigenen Bild (Selbstbild) entsprechen.
    Kein Beurteilungsgespräch ohne Vorbereitung
    Auch für ein erfolgreiches Beurteilungsgespräch ist eine intensive Vorbereitung eine wesentliche Voraussetzung. Der Mitarbeiter muss rechtzeitig über den Gesprächstermin informiert werden, damit er ausreichend Gelegenheit hat, sich vorzubereiten. Nur so erfährt der Beurteiler die Selbsteinschätzung und Bedürfnisse des Mitarbeiters. Als Vorbereitungshilfe können Sie ihm auf einem gesonderten Bogen die Beurteilungskriterien mit der zugehörenden Erläuterung (Handanweisung) zur Verfügung stellen.
    Der Vorgesetzte sollte sich über die organisatorischen Fragen hinaus (Termin, Ort, Information des Mitarbeiters usw.) unbedingt auf den Inhalt des Gesprächs vorbereiten. Die folgenden Fragen können dabei hilfreich sein:
    Checkliste: Vorbereitung auf das Beurteilungsgespräch
Habe ich regelmäßig und fortlaufend beobachtet?
Habe ich meine Beobachtungen während des Beurteilungszeitraums durchgeführt?
Liegt meiner Bewertung eine ausreichende Anzahl von Einzelbeobachtungen zugrunde?
Habe ich meine Beobachtungsprotokolle regelmäßig geführt oder mir anderweitig Notizen gemacht?
Habe ich meiner Beurteilung den richtigen Bewertungsmaßstab zugrunde gelegt?
Habe ich mich von meinen Idealvorstellungen leiten lassen?
Kann ich Beurteilungsfehler weitestgehend ausschließen?
Kann ich meine Beurteilung durch sachliche, stichhaltige und abgesicherte Daten und Fakten begründen, die aus eigener Beobachtung stammen?
Welches sind die wichtigsten Punkte der Beurteilung und wie sollen sie im Gespräch angesprochen werden?
Wie schätze ich den Mitarbeiter typmäßig ein und wie wird er im Gespräch reagieren?
Mit welchen Einwendungen ist im Gespräch zu rechnen?
Zu welchem Ergebnis soll das Beurteilungsgespräch führen?
Habe ich dem Mitarbeiter ausreichend Zeit gegeben, um sich seinerseits auf das Gespräch vorzubereiten?
    Tipps für das Beurteilungsgespräch
    Führen Sie kein Beurteilungsgespräch, wenn Sie nur unzureichend vorbereitet sind. Bedenken Sie die Chancen und Risiken, die aus einem Beurteilungsgespräch resultieren können! Leichtfertige und oberflächliche Beurteilungen können sich ideell und materiell auf den Beurteilten auswirken.
Kündigen Sie das Beurteilungsgespräch immer rechtzeitig an, damit der Mitarbeiter ausreichend Gelegenheit hat, sich darauf vorzubereiten. Nur so erfahren Sie seine Selbsteinschätzung und Bedürfnisse.
Begründen Sie Ihre Beurteilungen immer nur durch sachliche, stichhaltige und abgesicherte Daten und Fakten, die aus eigener Beobachtung stammen.
Reden Sie nicht um