Gespraechsfuehrung (TaschenGuide)

Entwicklungssituation Ihres Mitarbeiters vor.
    Wegen der Bedeutung des Fördergesprächs ist es ganz besonders wichtig, dass auch der Mitarbeiter sich umfassend vorbereitet. Senden Sie Ihrem Mitarbeiter zusammen mit der Einladung ein Vorbereitungsblatt oder einen Fragenkatalog zu, damit auch er sich problemlos vorbereiten kann.
    Checkliste: Vorbereitung des Mitarbeiters auf das Fördergespräch
Waren Ihnen in der Vergangenheit Ihre Arbeitsziele ausreichend bekannt?
Was hat Sie in der Vergangenheit bei Ihrer Arbeit besonders behindert oder begünstigt?
Welche Arbeitsziele sehen Sie für die Zukunft als wichtig an?
Mit welchen technischen oder organisatorischen Änderungen ist zu rechnen?
Konnten Sie in der Vergangenheit alle Ihre Fähigkeiten zum Einsatz bringen?
Sehen Sie eine andere Tätigkeit als geeigneter an?
Welche Erwartungen haben Sie an das Unternehmen hinsichtlich Ihrer beruflichen Weiterbildung?
Welche Position im Unternehmen streben Sie an?
Decken sich Ihre eigenen Erwartungen mit den Notwendigkeiten des Unternehmens?
    Wie Sie ein Fördergespräch aufbauen
    Das Fördergespräch baut auf den Daten der Personalentwicklungsdatei, den Ergebnissen von Mitarbeiterbeurteilungen, Befragungen oder Auswahlseminaren (Assessment Centern) und den Entwicklungsempfehlungen des Vorgesetzten auf. Es bietet dem Mitarbeiter Gelegenheit, seine Entwicklungsbedürfnisse zu präzisieren.
    Manchen Mitarbeitern fällt es schwer, ihre Wünsche und Vorstellungen zu artikulieren. Aufgrund ihres begrenzten Erfahrungshorizonts verfügen sie vielfach nicht über ausreichende Informationen über die möglichen Entwicklungsalternativen. Ihnen diese darzulegen ist wesentliche Aufgabe des Vorgesetzten.
    Verschaffen Sie Ihrem Mitarbeiter im Gespräch die notwendige Transparenz über die vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten. Als Informationsgrundlage dient das bekannte organisatorische Instrumentarium (Organisations- und Stellenpläne, Stellenbeschreibungen) und – falls vorhanden – personenunabhängige Laufbahnmodelle. Den eigentlichen Inhalt des Fördergesprächs bilden dann die endgültige Abstimmung über die weitere berufliche Entwicklung des Mitarbeiters (individuelle Entwicklungsplanung) und die Festlegung der begleitenden Bildungsmaßnahmen.
    Leitfaden „Fördergespräch“
1
Positiver Gesprächseinstieg: Ein freundlicher Empfang des Mitarbeiters, verbunden mit einer kurzen Erläuterung des Gesprächsanlasses sowie einem Überblick über den weiteren Verlauf, dürften ausreichend sein.
2
Sprechen Sie zunächst über die bisherigen Aufgaben des Mitarbeiters. Gehen Sie auf die Vorbereitungen des Mitarbeiters ein. Erfragen Sie Ziele, Erwartungen, Interessen und Wünsche. Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, auf der Basis seiner eigenen Gesprächsvorbereitung seine Sichtweise darzustellen. Unterstützen Sie ihn, wenn nötig, mit den folgenden Fragen:
Was ist gut gelaufen und warum?
Was ist nicht so gut gelaufen und warum nicht?
Was hat Spaß gemacht und was hat Frust erzeugt?
Welche Ziele hat der Mitarbeiter für das nächste Jahr?
Unterbrechen Sie ihn nur, wenn Sie etwas nicht verstanden haben und deshalb nachfragen müssen.
3
Legen Sie nun Ihre eigene Sichtweise dar. Informieren Sie über die Ergebnisse von Beurteilungen, Befragungen oder Potenzialerhebungen. Gehen Sie dabei auf die Ausführungen des Mitarbeiters ein, indem Sie seine Ausführungen bestätigen, korrigieren und/oder ergänzen sowie Gemeinsamkeiten und Abweichungen aufzeigen und begründen.
4
Beachten Sie, dass sich nicht alle Mitarbeiter weiterentwickeln wollen, um weiterführende Aufgaben zu übernehmen.
5
Orientieren Sie sich neben den betrieblichen Erfordernissen auch an den Bedürfnissen und Erwartungen der Mitarbeiter.
6
Überlegen Sie gemeinsam, wie die Erwartungen, Wünsche oder Interessengebiete des Mitarbeiters mit den betrieblichen Möglichkeiten in Übereinstimmung gebracht werden können.
7
Legen Sie die Fördermaßnahmen (z. B. eine Nachfolgeregelung) sowie die begleitenden Bildungsmaßnahmen fest.
8
Besprechen Sie
die genauen Inhalte und Lernziele,
die grobe Zeitplanung,
die notwendigen finanziellen Mittel
in welcher Weise Sie selbst den Mitarbeiter bei der Entwicklung unterstützen werden und
wie der Entwicklungsfortschritt beobachtet und sichergestellt werden soll.
9
Beenden Sie das Gespräch mit einem Ergebnis. Veränderungen finden nur statt, wenn sie verbindlich vereinbart werden. Halten Sie das Gesprächsergebnis schriftlich fest.

Eins statt