Mit Druck richtig umgehen

in Konfliktsituationen zu ändern, bieten sich zwei generelle Möglichkeiten:
Sie machen sich Ihr Konfliktpotenzial klar und versuchen, aus Ihren üblichen Verhaltensmustern auszubrechen. Nehmen Sie sich dazu aus der aktuellen Situation heraus wie auf S. 56 beschrieben.
Sie analysieren die typischen Konfliktauslöser Ihres Partners und vermeiden das entsprechende Verhalten.
    Das heißt nicht, dass Sie kontroverse Themen umgehen müssen. Versuchen Sie stattdessen eine förderliche Konfliktbearbeitung. Dazu gehört ein Klima, das auf gegenseitiger Wertschätzung und Würdigung der Besonderheiten aller Beteiligten aufbaut (Stärken und Schwächen, siehe Tabelle S. 53). Gehen Sie mit einer gelassenen und souveränen Haltung an die Sache. Wenn Sie diese Einstellung durchhalten, werden Ihre Konfliktpartner einen unwürdigen Umgangsstil kaum über längere Zeit durchhalten können.
    Wie erreichen Sie eine förderliche Konfliktbearbeitung?
    Machen Sie sich vorweg Konfliktsituation, Ihre typischen Konfliktauslöser und die Ihres Partners bewusst (damit Sie nicht unnötig „Öl ins Feuer gießen“). Ziehen Sie in Erwägung, dass der eigentliche Auslöser nicht der wahre Grund des Konflikts ist. Vielleicht liegt er gerade bei einem Ihrer persönlichen Druckauslöser? Prüfen Sie dann, wie Sie und Ihr Gegenüber sich im Konflikt bisher verhalten haben – nach einem typischen Muster? So können Sie davon abstrahieren und sich stärker auf die Inhalte konzentrieren. Stellen Sie Ihr eigenes Konfliktverhalten auf den Prüfstand und verändern Sie Ihre Muster, wird sich vermutlich auch der Konfliktpartner Ihnen gegenüber anders verhalten. Und so gehen Sie praktisch vor:
Suchen Sie eine günstige Gelegenheit für ein Gespräch.
Benennen Sie das Thema Ihrer Meinungsverschiedenheit und fragen Sie Ihren Konfliktpartner, ob er die Sache ebenso kritisch sieht. Ist dies nicht der Fall, reicht es, dass Sie sagen, Sie haben ein Problem damit.
Vereinbaren Sie, dass jeder die Gelegenheit erhält, seine Sichtweise darzustellen.
Lenken Sie nach diesen Darstelllungen die Suche auf die Unterschiedlichkeiten: Worin unterscheiden sich Ihre Sichtweisen wirklich? Was genau verstehen Sie anders als Ihr Gegenüber? Welche unterschiedlichen Ziele haben Sie? Versuchen Sie anschließend die Gründe dafür zu analysieren.
    Wichtig
    Geben Sie hier nicht zu früh auf! Denn wenn dieser Schritt gelingt, sind Sie schon Meilen vorangekommen. Wenn Sie beim ersten Mal nicht weiterkommen, vereinbaren Sie einen neuen Termin!
Klären Sie dann miteinander, ob auf beiden Seiten die Bereitschaft besteht, von der bisherigen Position abzurücken. Gibt es hier keine Veränderungsbereitschaft, wird es auch keine Vereinbarung geben. Das Beharren auf „Standpunkten“ hatten Sie ja bereits erfolglos miteinander ausprobiert.
Suchen Sie gemeinsam nach einer Lösung. Achten Sie darauf, dass jeder sein Gesicht wahren kann.
Vereinbaren Sie einen Zeitpunkt, zu dem Sie die Lösung gemeinsam überprüfen werden. Treffen Sie sich aber nicht erst wieder, wenn etwas schief gegangen ist, sondern nutzen Sie Situationen, in denen Sie wohlwollend nachsteuern können.
    Sorgen Sie für ein konfliktfähiges Umfeld
    Natürlich gibt es auch Konflikte, die sich nicht auf Anhieb lösen lassen. Wenn etwa das Interesse fehlt, weil ein Partnerdeutlich mehr Vorteile aus der Aufrechterhaltung des Konflikts zieht als der andere. Oder einer der Beteiligten will aus objektiv nachvollziehbaren Gründen nicht nachgeben.
    Beispiel
    Abteilungsleiter Knapp beauftragt eine externe Firma mit der Wartung seiner Bürokommunikationsgeräte, obwohl es dafür einen Rahmenvertrag mit einer anderen Firma gibt. Herr Klaus, verantwortlich für das Facilitymanagement und beauftragt, alle Abteilungen in diesen Vertrag einzubinden, beschwert sich. Doch es kommt zu keiner Einigung mit Herrn Knapp, weil dieser nachweisen kann, dass für ihn diese Lösung billiger und daher für das Unternehmen besser ist. Dennoch fühlt sich Herr Klaus nicht wohl, weil seine Anweisung nicht befolgt wurde und er fürchtet, dass jetzt jeder sein eigenes Süppchen kocht.
    Wenn die Konfliktgegner auf ihrem Standpunkt beharren, hilft nur die Einschaltung eines Vermittlers oder eine Entscheidung des Vorgesetzten.
    Doch schlimmer ist es, wenn eine Konfliktpartei prinzipiell nicht bereit ist, Konflikte auszuhandeln. Diese Art der Konfliktunfähigkeit kommt in Unternehmen gar nicht so selten vor. Oft zeigt sich dies in einem Betriebsklima, wo