Beraten, Trainieren, Coachen

hat“. Das Wissen über Prozesse und Abläufe in Organisationen erhöht die Möglichkeit, Mehrwert zu stiften und reduziert die Gefahr, nicht durchsetzbare Empfehlungen zu entwickeln oder das, was wirklich in Organisationen passiert, nicht zu verstehen.
    Beispiele: Fehlende Unternehmenserfahrung rächt sich Beispiel 1: Fehlender Kundenkontakt
    Ein HR-Berater ohne Unternehmenserfahrung soll in einem Assessment-Center bei einem internen Bewerber eines Handelkonzerns die Kompetenz „Kundenorientierung“ in Interviews und Rollenspielen überprüfen. Da er noch nicht in einem Handelskonzern gearbeitet hat und somit Kundenkontakt noch nie hautnah von Unternehmensseite her erleben durfte, kann er den Ausführungen des Interviewpartners zu Problemen mit seinen Kunden nur teilweise folgen. Es fällt ihm schwer einzuschätzen, ob die Aussagen des Interviewpartners eine Einschätzung seiner Kompetenz erlaubt.
    Beispiel 2: Fehlende Kenntnis von Strukturen betrieblicher Mitbestimmung
    In einem Change-Workshop mit mehreren Abteilungsleitern geht es um die Themen Macht und Mikropolitik. Auch Konflikte mit dem Gleichstellungsbeauftragten werden thematisiert. Der Moderator und Change-Begleiter hat keine Unternehmenserfahrung. Er versucht sich unauffällig aus der Affäre zu ziehen, da er noch nie einen Betriebsrat kennengelernt hat und nicht genau weiß, was dessen Aufgaben sind. In seiner HR-Beratung gibt es nur vier Mitarbeiter. Auch die Themen „Machtausübung“ und „Allianzen und Netzwerke, die notwendig sind, um in der Hierarchie aufzusteigen“ konnte er in seiner Beratung noch nicht selber erleben.
    Beispiel 3: Fehlende Kenntnis innerbetrieblicher Zuständigkeiten und machtpolitischer Konstellationen
    Beim Mittagessen berichtet der Kunde, Leiter eines HR-Kompetenzzentrums, von persönlichen Konflikten mit dem Arbeitsdirektor an den Schnittstellen. Der HR-Berater erwidert: „Können Sie nicht einfach zum Personalvorstand gehen und den Streit schlichten lassen?“ Er ist sich nicht bewusst, dass der neu eingestellte Personalvorstand in den nächsten Jahren die Anzahl an Personalern im Konzern halbieren möchte und nur nach Gelegenheiten sucht, „problematische Mitarbeiter“ zu entfernen.
    Unternehmenserfahrung oder HR-Kenntnisse – was ist wichtiger?
    Viele Fälle aus der Praxis zeigen: Als HR-Berater kann man auch ohne intensives internes Unternehmenswissen Projekte erfolgreich durchführen. Man kann sich einen Anteil des notwendigen Wissens auch durch Bücher und Erzählungen von Bekannten aneignen und beim Kunden viele Fragen stellen.
    Auf der anderen Seite finden sich in vielen HR-Beratungen Geschäftsführer, Projektleiter oder Berater, die zuvor lange Jahre selber in einer Organisation in der Linie gearbeitet hatten, durch bestimmte Erfahrungen ihre Leidenschaft für personalbezogene Themen entdeckt hatten, um dann irgendwann „aus dem operativen Geschäft auszusteigen“. In vielen Situationen haben HR-Berater mit diesem Hintergrund zwar Vorteile, wie z. B. eine bereits vorhandeneVernetzung in Unternehmen (mit wichtigen Entscheidern und potenziellen Auftraggebern), aber auch die hohe Glaubwürdigkeit und Fähigkeit, „mitzureden“. Häufig fehlen ihnen aber zunächst andere Fähigkeiten, wie z. B. ein solides Verständnis über Testverfahren und -theorien oder über Coaching-Techniken.
    Man sieht: Oft ist in HR-Beratungsprojekten für beides Platz. Den perfekten HR-Berater, der sowohl Breite als auch Tiefe mitbringt, gibt es relativ selten. Manche „alte Hasen“ helfen sich daher bei Kundenauftritten damit, einen HR-Fachexperten mit einem personalnahen Studium einzuladen und die Rollen nach Stärken und Kompetenzen zu verteilen.
    Letztlich kann man also sagen, dass Sie als HR-Berater schon direkt nach dem Studium beim Kunden punkten können. Denn Erfahrungen über Abläufe in Organisationen sind nur eine Zutat zum Erfolg in der Tätigkeit. Genauso wichtig sind fachliche Expertise, kommunikative Fähigkeiten, Einfühlungsvermögen und analytische Stärke – alles Stärken, die nicht unbedingt mit jahrzehntelanger Berufstätigkeit korrelieren müssen.
    Das Innenleben der HR-Abteilung
    Schaden kann es dennoch nichts, als HR-Berater zu wissen, wie eine HR-Abteilung von innen aussieht. Viele Psychologiestudenten beenden beispielsweise das Studium mit sehr gut fundiertem Wissen über die Funktionsweise von Persönlichkeits- und Intelligenztests und den Erfolg verschiedener Trainingsmethoden, wissen aber