Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

Auseinandersetzung mit traditionellen Maßnahmen der Personalentwicklung im |75| Management, die in Seminaren mit sachlichen oder psychologischen Gehalten bestehen, wird Coaching als »exklusive« Form der
     Förderung vorgestellt. Im Gegensatz zu Seminaren ist es nämlich eine Fortbildung »on the job« und damit an den unmittelbaren
     Anliegen von Berufstätigen ausgerichtet. Im darauf folgenden Abschnitt thematisiere ich herkömmliche Maßnahmen der Personalentwicklung
     im Sozialmanagement. Das sind ebenfalls Seminare, allerdings vorrangig solche mit psychologischen Intentionen. Daneben spielt
     in diesem Milieu »Supervision« als traditionelle Form der Individualberatung eine Rolle. Da sie aber meistens keine Intentionen
     im Sinne von Führungsberatung verfolgt, wird ihr die »professionellere Alternative Coaching« als überlegen entgegengesetzt.
     Die hohe Bedeutung, die Coaching in den letzten Jahren bei Freiberuflern erlangt hat, wird vor allem der sozialen Isolation
     dieser Gruppierung zugeschrieben. Solche Überlegungen schließen an die zweite Funktion von Coaching als »Dialogform über Freud
     und Leid im Beruf« an. Dabei wird es zunächst in seiner Bedeutung als »Therapie gegen berufliches Leid« thematisiert, wo der
     Coach als Spezialist für die Bewältigung beruflicher Krisen fungiert. Darin ist er Beratern anderer Provenienz meistens überlegen.
     Überlegen ist er im Allgemeinen auch, wenn es um die Entfaltung des individuellen oder sozialen Selbstmanagements von Berufstätigen
     geht. In diesem Zusammenhang wird vor allem »Selbstmanagement in Rollen« als besondere Aufgabe von Coaching beschrieben.

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    |76| Kapitel 3
Die Anlässe von Coaching  
    Der häufigste und naheliegendste Anlass für Coaching ist eine
Krise
. Sie kann als individuelle Krise die berufliche Leistungsfähigkeit einzelner mindern, Gefühle von »Überrolltsein« erzeugen
     oder sogar mehr oder weniger gravierende psychische und/oder somatische Beschwerden verursachen. Anlässe für Coaching bilden
     aber auch kollektive Krisen in beruflichen Systemen. Sie können durch ökonomische Engpässe, durch Veränderungen der Organisationsstruktur
     oder -kultur, durch Fusionen von Systemen oder gar durch politische Bedingungen verursacht sein.
    Oft taucht der Wunsch nach Coaching allerdings auch in
nicht krisenhaften
Stadien auf. Dann suchen einzelne Menschen ihre beruflichen Aktivitäten zu intensivieren und zu erweitern. In saturierten
     Stadien kann Coaching auch von Kollektiven angefordert werden, die als organisatorische Systeme innovative Entwicklungen einleiten
     wollen und ihre Führungskader entsprechend zu beschulen wünschen.

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1. Krisen als Anlass für Coaching
    Bei Krisen handelt es sich um »eine Bedrohung, eine Herausforderung, eine Belastung für die Aufmerksamkeit, eine Aufforderung
     zu neuen Handlungen, die den Keim einer neuen Organisation in sich tragen könnte« (
Ulich
1987, S. 6). Die meisten Autoren, wie auch an obiger Definition deutlich wird (vgl.
Viney
1987;
Killilea
1982;
Hobbs
1984 u. a.), unterstellen krisenhaften Erscheinungen eine Katalysatorfunktion für persönliche und soziale Entwicklungen. Eingeschliffene
     Muster unterliegen einer Destruktion von innen oder von außen; dadurch entsteht der Zwang, neue Handlungen zu mobilisieren
     und damit neue Entwicklungen anzubahnen. Krisen lassen sich somit als Organisationsprinzip bezeichnen, |77| das neue Entwicklungen geradezu provoziert. Damit erscheint »Krise als Chance« (
Bauriedl
1985) zu evolutionären Entwicklungen (
Riegel
1981). Und zur Unterstützung solcher Prozesse ist Coaching hervorragend geeignet.
    Von Krisen können einzelne Führungskräfte oder Freiberufler betroffen sein. Krisen können aber auch kollektiven Charakter
     haben. Dann benötigt gelegentlich ein ganzer Kader Führungsberatung.
    1.1 Individuelle Krisen
    Bei individuellen Krisen im Beruf besteht vielfach die Vorstellung, es handele sich um Phänomene, die als akute Krisen nur
     durch einmalige Ereignisse, etwa durch Verlust des Arbeitsplatzes, durch Katastrophen usw. ausgelöst werden. Wie insbesondere
     die neuere Stressforschung (
Laux
1983;
Nitsch
1981;
Caplan
et al. 1965 u. a.) zeigt, können sich Krisen auch langsam anbahnen und durch längerfristige Erscheinungen verursacht sein.
     Stress z. B. erscheint im Gegensatz zu einmaligen Krisen lediglich als weniger schwerwiegende Belastung. Er dient aber oft
     als