Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

umfassender und noch intensiver ausgestalten wollen. Eine Förderung dieser Art
     von Selbstmanagement geschieht durch »Rollenanalysen« (ebd.). Auf dem Hintergrund unterschiedlicher soziologischer Rollentheorien
     (
Joas
1973) geht es dabei um drei Zugänge (
Schreyögg
1991):
Zunächst soll der Betreffende seinen je spezifischen
strukturellen Ort
in sozialen Kontexten, also seine Position mit den für ihn relevanten Komplementärpositionen (
Linton
1947) so umfassend wie möglich »ausspüren«. Das heißt, diesen Ort rational und »mit allen seinen Sinnen erkennen« (
Schreyögg
1991). Das heißt aber auch, seine eigene Form der Verkörperung dieser Position, also seine »Rolle« (
Linton
1947) im System zu erfassen. Zentrale Themen sind hierbei die Erwartungen seitens anderer an ihn, aber auch seine eigenen
     an die komplementären Positionsinhaber. Im Verlauf solcher systematischen Analysen eröffnen sich meistens eine Reihe von formalen
     Handlungsspielräumen, die von den Betreffenden bislang noch nicht ausgeschöpft wurden und die sie nun auf dem Hintergrund
     ihrer durch die Rollenanalyse gewonnenen neuen Erkenntnismöglichkeiten gezielter nutzen können.
Darüber hinaus muss es bei der Förderung von Selbstmanagement in Rollen um kognitive und erfahrungsorientierte Auseinandersetzungen
     mit dem
Interaktionsgeschehen
(
Mead
1973) gehen, das der Betreffende mit seinen jeweiligen Rollenpartnern in dieser seiner Position entwickelt hat. Oft zeigt
     sich, dass die bisherigen gegenseitigen Rollenzuschreibungen oder die Annahmen der Betreffenden über die Rollenzuschreibungen
     anderer in irgendeiner Weise inadäquat sind. So erweisen sich oft die gesamten Interaktionsformen als gemeinschaftlich zu
     verengt eingeschliffene Muster, mit der formalen Position nicht kompatibel oder in anderer Weise schief. Damit sind sie auch
     unbefriedigend für den jeweiligen Rollenträger. Auf dem Hintergrund einer solchen Erkenntnis, die immer Rollendistanz voraussetzt,
     können nun neue, bessere Interaktionsformen kreiert und eingeübt werden.
Der dritte und entscheidende Schritt einer Rollenanalyse besteht im Ausspüren, wie der Betreffende seine strukturelle Rolle
     und seine interaktiven Rollenmuster mit seinen
personalen Potenzialen authentisch
in Deckung
zu bringen vermag (
Plessner
1966); denn eine Verkörperung von Positionen bzw. Rollen, die nur externen oder auch nur selbst |74| konstruierten Ansprüchen folgt, führt auf Dauer zur Entfremdung. Außerdem ist hier von Bedeutung, inwieweit die beruflichen
     Rollen mit den privaten in Übereinstimmung stehen oder ernstlich konfligieren (
Streich
1993). Zentrale Aufgabe bei der Förderung eines Selbstmanagements in Rollen ist es, den Betreffenden bei einer ich-syntonen
     Ausgestaltung seiner Position/Rolle zu unterstützen. Dabei tauchen vielfältige Phänomene von Rollenüberlastungen (
Mayntz
1963), Rollenüberschneidungen, Rollenkonfusionen usw. auf, die es zu klären gilt.
    Selbstmanagement in Rollen wirkt auf den ersten Blick als besonders hilfreich für Menschen in Organisationen, also für Manager
     und Sozialmanager. Für Freiberufler kommt ihr aber oft eine noch größere Bedeutung zu. Auch sie sind meistens, allerdings
     eher in lockerer Form, als nebenberuflicher Mitarbeiter, als Mitglied eines Verbandes oder als Organisationsberater in soziale
     Systeme eingebunden. Für sie bedeutet Zugehörigkeit zu sozialen Systemen oft eine grundlegende Möglichkeit fachlicher, aber
     auch genereller gesellschaftlicher Anbindung. Gerade weil aber ihre Zugehörigkeit zu diesen Systemen formal betrachtet eher
     locker, unverbindlich usw. ist, sind sie immer wieder mit Fragen befasst, wie sie ihre Ressourcen sinnvollerweise verteilen
     können. So haben Rollenanalysen hier besonders oft die Funktion einer konstruktiven Neugestaltung im beruflichen Umfeld.
    Bei Rollenanalysen ist ein breites methodisches Repertoire notwendig, das über seine Erkenntniseffekte hinaus automatisch
     auch die kreativen Potenziale von Klienten schult. So kann Coaching generell nicht nur effizientere Formen der Selbstgestaltung
     fördern, sondern auch menschlich tiefere, vergnüglichere, kreativere.
    Zusammenfassung
    Unter Bezug auf die aktuelle Literatur werden dem Coaching in diesem Kapitel zwei potenzielle Funktionen zugeschrieben: Es
     dient zum einen als neuartige Form der Personalentwicklung, zum anderen als Dialogmöglichkeit über »Freud und Leid« im Beruf.
     Nach einer