Das Kairos-Prinzip: So finden Sie den richtigen Zeitpunkt für den beruflichen Wechsel
wenn Grundannahmen über sich selbst, das jeweilige Umfeld oder die Welt infrage gestellt werden, treten Aspekte wie Stimmigkeit und Kohärenz der eigenen Biografie deutlich in den Vordergrund unserer Wahrnehmung, zum Beispiel: Inwieweit hat sich mein Denken über Führung verändert, seit ich schlechte Führung durch einen Vorgesetzten oder Mentor erleben musste? Oder vielleicht kennen Sie jemanden oder haben sogar selbst schon die Erfahrung gemacht, dass eine unvorhergesehene gesundheitliche Beeinträchtigung Sie alles hat überdenken lassen: Wer bin ich heute, nachdem bei mir eine lebensverändernde oder gar lebensbedrohliche Krankheit diagnostiziert wurde?
Die Karriereanker
Das Aufspüren des »roten Fadens« ist häufig ein Anliegen im biografischen Karrierecoaching. Für den Schauspieler Thomas war dieser Punkt wichtig, da er vor einem Wechsel in ein neues Berufsfeld stand. Und auch für Stefanie, um den Mut für den Absprung zu finden.
Wenn Sie beispielsweise einen Stellenwechsel in Erwägung ziehen, kann es entscheidend sein, was Sie bei früheren Wechseln jeweils motiviert hat, eine Stelle anzunehmen oder zu verwerfen. Was hat Sie gereizt, was abgeschreckt? Sie werden nach dieser Übung verstehen, warum Sie bestimmte Entscheidungen bereut haben und ein zunächst verlockend scheinender Wechsel sich als Pleite herausstellte. Letztlich spielt hier eine ganze Reihe von Aspekten hinein, wie Werte, die sich erfüllen sollten, Kompetenzen, die Sie hoffen einsetzen zu können, sowie die Meinung Ihres Umfelds.
Die nächsten Kapitel sind der ausführlichen Auseinandersetzung mit Ihren Kompetenzen und Ihren Werten gewidmet, doch die folgende Übung bietet Ihnen bereits einen ersten Überblick über Ihre allgemeinen Muster in Karriereumbrüchen.
Die Methode der Karriereanker geht auf den amerikanischen Organisationspsychologen Edgar Schein zurück. Schein fand heraus, dass sich bei Menschen in beruflichen Entscheidungssituationen ganz spezifische Schwerpunkte und Präferenzen zeigen, vorausgesetzt, dass sie eine reale Wahl hatten und nicht lediglich unter reinem Gelddruck oder wegen des Angebots vor Ort zum nächstbesten Job gegriffen haben. Grundsätzlich werden Karriereentscheidungen beeinflusst von unseren Werten, Talenten und Kompetenzen, also von dem, was wir wollen und was wir können. Edgar Schein nennt diese Schwerpunkte »Karriereanker«, weil an ihnen unsere berufliche Identität verankert ist. Manche Menschen sind eben mit Leib und Seele Fachexperten, andere wollen eher mit Managementaufgaben ganze Einheiten führen, für wieder andere ist die Work-Life-Balance wichtiger – und all dies beeinflusst berufliche Entscheidungen.
Im Allgemeinen sind zwei bis maximal drei Karriereanker bei einer Person deutlich ausgeprägt, einer jedoch vordringlich. Die Inhalte dieses Karriereankers müssen in einer beruflichen Situation erfüllt sein, damit wir zufrieden und motiviert sind. Entscheidungen entgegen unserer Karriereanker führen generell zu großer Unzufriedenheit und Demotivation, egal wie verlockend die Begleitumstände aussehen mögen.
Damit Sie aus Ihrer Berufsbiografie Ihre dominanten Karriereanker herausfiltern können, gebe ich Ihnen zunächst einen Überblick darüber, was mit den einzelnen Ankern konkret gemeint ist. Vermutlich werden Sie bereits beim Lesen für sich ganz spontan entscheiden, welche dieser Anker für Sie und Ihre Berufsentscheidungen zutreffen und welche eher nicht. Im zweiten Schritt werden Sie anhand von Fragen sowie einem Auswertungsbogen eine noch präzisere Einschätzung treffen können. Diese Einschätzung kann Ihnen dabei helfen, frühere berufliche Entscheidungen besser zu beurteilen und zu verstehen, warum Sie mit mancher Wahl zufrieden, mit anderen Situationen jedoch ganz unzufrieden waren. Und natürlich können Sie für Ihren nächsten Schritt darauf achten, dass bei der ins Auge gefassten Stelle die Bedingungen für Ihre dominanten drei Karriereanker gegeben sind.
So stellen sich die Karrierreanker dar: 7
Technische/Funktionale Kompetenz: Dabei handelt es sich um eine fachliche Kompetenz. Ihnen geht es darum, sie in Ihrem Bereich auszuüben beziehungsweise weiterzuentwickeln. Erst wenn Sie sich fachlich herausgefordert fühlen, sind Sie zufrieden. Mitarbeiter in Ihrem technischen oder funktionalen Bereich zu führen, schließen Sie nicht per se aus. Jedoch vorwiegend allgemeine Managementaufgaben zu übernehmen ist für Sie nicht erstrebenswert.
Befähigung zur
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