Die 111 wichtigsten Fragen im Vorstellungsgespräch

zeigen, dass der Bewerber zum einen die Branche verstanden und sich zum anderen mit unserem Unternehmen dediziert
beschäftigt hat. Standardfragen zeugen hier eher von geringerem Interesse.«
    Wir nennen Ihnen vier Schlagwörter und Sie sagen uns, was Sie spontan damit verbinden.
    Lücken im Lebenslauf:
    Dr. Joachim Deinlein: »Lücken im Lebenslauf sind kritisch und müssen vom Bewerber sauber begründet werden.«
    Nervosität:
    Dr. Joachim Deinlein: »Unglücklich. Zeichen für Nervosität sind zum Beispiel feuchte Hände und unsichere Sprache. Wichtig ist es, einen Weg zu finden,
     Nervosität in positive Anspannung umzuwandeln.«
    Soziale Kompetenzen:
    Dr. Joachim Deinlein: »Extrem wichtig. Wir arbeiten mit Menschen – und zwar mit Klienten und mit Mitarbeitern. Zum einen ist ein guter Umgang mit Menschen unabdingbar, zum
     anderen versteht man die Klienten besser und kann sich besser in sie hineinversetzen, wenn man soziale Kompetenz besitzt.«
    Quereinsteiger:
    Dr. Joachim Deinlein: »Immer wieder willkommen, weil es den Beratermix auffrischt. Verdächtig ist, wenn jemand häufig den Job gewechselt hat. Die Frage, was den Break zum
     Quereinstieg verursacht hat, muss vom Bewerber nachvollziehbar erklärt werden können.«
    Interview mit Elisabeth Perfahl-Leibfried und Nina Eberlein vom Modekonzern HUGO BOSS AG
    Die Interviewpartner
    Elisabeth Perfahl-Leibfried ist Diplom-Betriebswirtin mit Studienschwerpunkt Handel und als Head of Human Resource bei der börsennotierten HUGO BOSS AG tätig. Nach ihrem Studium
arbeitete sie in der Aus- und Weiterbildung des Handelsunternehmens NANZ Gruppe. Anschließend übernahm sie die Personalbetreuung der deutschen Filialgeschäfte der Yves Rocher
AG.
    Nina Eberlein ist Diplom-Verwaltungsbetriebswirtin mit den Studienschwerpunkten Personalmanagement und Marketing. Sie startete ihre Karriere als Referentin im Personalmarketing bei IKEA
Deutschland und übernahm anschließend die Position der stellvertretenden Personalleiterin in einer Niederlassung. Nach ihrem Wechsel als Personal- und Organisationsleiterin bei der
Kaufhof Warenhaus AG ist sie heute Head of Strategic Training & Development bei der HUGO BOSS AG.
    Das Unternehmen
    Die HUGO BOSS AG ist seit Jahren einer der Weltmarktführer im Segment des gehobenen Bekleidungsmarktes. Derzeit werden mit mehr als 9.500 Mitarbeitern in über 100 Ländern 1,6
Milliarden Euro Umsatz erzielt.
    Das Interview
    Inwieweit ist Karriere planbar?
    Elisabeth Perfahl-Leibfried und Nina Eberlein: »Das Erkennen der Talente steht am Anfang und das beginnt mit der Identifikation der Aufgaben und Tätigkeiten, die man gut kann, bei
denen man Spaß hat und die einem leicht von der Hand gehen. Schnell lassen sich dann auch die Berufsfelder finden, auf die das persönliche Kompetenzprofil passt. Dabei spielt
zugegebenermaßen das Wesen der Aufgabe (koordinatorisch, analytisch, kommunikativ etc.) eine größere Rolle als die Detailprozesse in einem Berufsalltag. Deshalb sind auch
Berufsempfehlungen aus dem persönlichen Umfeld nur als Tipp zu werten. Erfolg im Job und der damit verbundene Karriereweg sind nur mit einem Beruf möglich, zu dem man sichberufen fühlt – da helfen Veranstaltungen zur Berufs- und Studienorientierung sowie Praktika mehr, als den Eltern zuliebe einen Weg einzuschlagen. Um sich im
Bewerbungsprozess hervorzuheben, spielen die Auswahl der Hochschule und der Studienschwerpunkte sowie die zielgerichteten Praktika eine entscheidende Rolle. Außerdem ist es wichtig, zu
wissen, welche Qualifikationen der Arbeitsmarkt sucht. Im Zeitalter der Globalisierung ist Internationalität eine der wichtigsten Kompetenzen. Ein oder mehrere Auslandssemester absolviert zu
haben und mindestens zwei Sprachen fließend zu sprechen ist heutzutage unabdingbar für eine Karriere in einem internationalen Konzern oder bei einem Global Player. Neben dem
Quäntchen Glück gehört für den unplanbaren Teil der Karriere, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein, und ein Mentor, der einem den nächsten Schritt zutraut und dann
promotet. Das ist oft der direkte Vorgesetzte oder auch eine Führungskraft aus der Schnittstelle, mit der im Rahmen von bereichsübergreifenden Projekten gearbeitet wurde. Diese Personen
können Leistung, Persönlichkeit und Potenzial aus der Zusammenarbeit beurteilen und wissen auch, auf welchen Kompetenzfeldern noch entwickelt werden muss, um die neue Position
ausfüllen zu können. Dann heißt es, sich immer