Die Masken der Niedertracht

Betriebsräte haben sehr viel eher die Rolle, Forderungen zu stellen, als solche anzuhören und zu vermitteln.
    Bei einem der Entlassung vorausgehenden Gespräch sieht das Gesetz vor, daß man sich von einer Person seiner Wahl begleiten lassen kann. Das kann ein Beauftragter der Gewerkschaften sein, wenn es einen im Unternehmen gibt oder ein Arbeitnehmerberater. Im Falle des Quälens ist es wichtig, daß die Begleitperson jemand ist, zu dem man volles Vertrauen hat und von dem man von vornherein annimmt, daß er sich nicht manipulieren läßt.
    Kündigen hieße, dem Aggressor einen zu leichten Sieg zuzugestehen. Wenn das Opfer gehen muß, und in diesem Stadium geschieht das zu seinem Schutz, so muß es darum kämpfen, daß seine Entlassung unter einwandfreien Bedingungen erfolgt.
    Wenn es keinen echten Entlassungsgrund wegen festgestellten beruflichen Fehlverhaltens gibt, kann der Arbeitgeber eine Entlassung wegen Unverträglichkeit vornehmen. Von dieser Begründung wird wenig Gebrauch gemacht; denn sie muß mit präzisen Tatsachen untermauert werden. Andernfalls wird sie vom Arbeitsgericht zurückgewiesen, vor allem, wenn der Arbeitnehmer dem Unternehmen seit langem angehört. Aber wenn es einem gelungen ist, eine ganze Abteilung gegen eine Person aufzubringen, und wenn jedermann sich über sie beklagt, kann man diese Begründung ins Feld führen.
    Wenn der Arbeitgeber das Quälen nicht abgestellt hat, ist es wenig wahrscheinlich, daß gerade er nachher ein Übereinkommen vorschlägt. Es wird Rolle des Arbeitnehmers sein, das mit Hilfe einer Gewerkschaft oder eines Rechtsanwalts zu tun.
     
     
    Die Justiz einschalten
     
     
    Das seelische Quälen
     
    Es gibt kein Gesetz im juristischen Arsenal, das das seelische Quälen unter Strafe stellt. Es ist also sehr schwierig, seinen Arbeitgeber strafrechtlich zu belangen.
    Dennoch: Eine von der Vollversammlung der Vereinten Nationen angenommene Resolution als Anhang zur Erklärung der rechtlichen Grundprinzipien die Opfer von Kriminalität und die Opfer von Machtmißbrauch betreffend, definiert die Opfer von Machtmißbrauch wie folgt: «Unter versteht man Personen, die, einzeln oder gemeinsam, einen Schaden erlitten haben, insbesondere eine Verletzung ihrer körperlichen oder geistigen Integrität, ein seelisches Leid, einen materiellen Verlust oder eine schwerwiegende Verletzung ihrer Grundrechte, auf Grund von Taten oder Unterlassungen, die noch keine Verletzung der nationalen Strafgesetzgebung bilden, aber Verletzungen der international anerkannten Normen auf dem Gebiet der Menschenrechte darstellen.»
    In Frankreich sieht das Arbeitsgesetzbuch keinerlei Schutz für die Opfer seelischen Quälens vor. Man findet einzig den verschwommenen Begriff «unangemessenes Benehmen» im Kommentar zu den Gesetzesartikeln über die Disziplinargewalt des Arbeitgebers. In Schweden ist das seelische Quälen im Betrieb seit 1993 eine strafbare Handlung. Es ist ebenfalls anerkannt in den Vereinigten Staaten, in Italien und in Australien. In der Schweiz sind, im Rahmen eines Privatunternehmens, das Bundesgesetz über die Arbeit, betreffend die Hygiene- und Gesundheitsschutzmaßnahmen anwendbar, sowie der Artikel 328 des Obligationenrechts, der den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers behandelt: «Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muß insbesondere dafür sorgen, daß Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und daß den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.
    Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Maßnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig ... sind.»
    In Deutschland regelt das Betriebsverfassungsgesetz in §75 die «Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen»: «Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, daß alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, daß jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, daß Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen