Gespraechsfuehrung (TaschenGuide)

aus dem Fenster zu sehen, mit Gegenständen zu spielen oder in den Unterlagen herumzumalen; dadurch drücken Sie Desinteresse aus.
Sehen Sie nicht zu häufig auf die Uhr.
Fragen Sie nach! So zeigen Sie Interesse an Ihrem Gesprächspartner, ermuntern ihn zum Weiterreden und klären, wenn Sie etwas nicht verstanden haben.
Paraphrasieren Sie! Das bedeutet, dass Sie die sachliche Aussage Ihres Gesprächspartners mit eigenen Worten formulieren.
Greifen Sie die Aussagen Ihres Gesprächspartners auf oder wägen Sie seine Argumente und Sichtweisen ab; auch so demonstrieren Sie Interesse.
Fassen Sie die Gesprächsinhalte von Zeit zu Zeit zusammen. So sichern Sie wichtige Aussagen und Zwischenergebnisse und tragen zu einem strukturierten Gespräch bei.
Stellen Sie fehlerhafte oder unlogische Äußerungen des Mitarbeiters richtig.
Fassen Sie die Kernaussagen in eigenen Worten zusammen: „Habe ich Sie richtig verstanden, dass …?“
Hören Sie geduldig zu. Unterbrechen Sie Ihren Gesprächspartner nicht und lassen Sie ihm Zeit, seine Gedanken zu formulieren.
Lassen Sie den Mitarbeiter aussprechen. Denken Sie nicht zu früh darüber nach, was Sie als nächstes fragen oder sagen wollen, denn dann hören Sie bereits nicht mehr zu.

So bauen Sie Mitarbeitergespräche auf
    Für Mitarbeitergespräche kann es kein starres, jederzeit gültiges Ablaufschema geben. Wie bei vielen anderen Gesprächen ist der Ablauf nicht in allen Punkten exakt vorhersehbar. Außerdem dürfen die Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, in eine festgeschriebene Gesprächsstruktur eingesperrt zu werden, die ihnen keine Gelegenheit gibt, ihre Vorstellungen in ausreichendem Maße einzubringen.
    Wichtig
    Mitarbeitergespräche müssen unter Beachtung der jeweiligen Situation sowie der individuellen Eigenarten der beteiligten Personen geführt werden.
    Bewährt haben sich halbstrukturierte Gespräche, bei denen der rote Faden vorgegeben wird und dennoch genügend Spielraum bleibt, um flexibel zu reagieren. Die abgedruckten Gliederungshilfen für die wichtigsten Gesprächsanlässe (siehe Kapitel „Regelmäßige Mitarbeitergespräche“) können als Vorgabe für die Reihenfolge der einzelnen Gesprächspunkte verstanden werden oder auch nur als Hinweis auf mögliche Gesprächsinhalte. Außerdem tragen sie dazu bei, dass Sie sich bei etwas hitzigeren Gesprächssituationen nicht in Details verlieren, sondern in der eigentlichen Sache vorankommen.
    Ein Gesprächsleitfaden für alle Fälle
    Mit dem nachfolgenden Gesprächsleitfaden können Sie sich auf nahezu alle Mitarbeitergespräche vorbereiten. Sicherlich kann er Ihnen nicht die inhaltliche Argumentation abnehmen. Er trägt jedoch dazu bei, wesentliche Gesprächsteile nicht zu vergessen und das Gesprächsziel nicht aus den Augen zu verlieren. Darüber hinaus lässt er genügend Spielraum für unerwartete Richtungsänderungen im Gespräch.
    Checkliste: Leitfaden zum Mitarbeitergespräch
1
Einleitung
Höflichkeit und Freundlichkeit sind grundlegende Voraussetzungen eines jeden Gesprächs.
Gehen Sie auf den Mitarbeiter zu, begrüßen Sie ihn und danken Sie ihm für sein Kommen.
Setzen Sie sich mit ihm an einen geeigneten Tisch und unterstreichen Sie so die Bedeutung des Gesprächs.
Stellen Sie einen persönlichen Kontakt her und tragen Sie so zu einem positiven und offenen Gesprächsklima bei.
2
Darstellung des Gesprächsanlasses
Umreißen Sie den Gesprächsanlass und die Gesprächsziele.
Stellen Sie dar, wie Sie im Gespräch vorgehen werden.
Nennen Sie den Zeitrahmen.
3
Die Sichtweise des Mitarbeiters
Idealerweise haben Sie den Mitarbeiter bei der Vereinbarung des Gesprächstermins veranlasst, sich selbst vorzubereiten.
An dieser Stelle geben Sie ihm zunächst Gelegenheit, seine Sichtweise darzustellen.
Unterbrechen Sie ihn in diesem Gesprächsabschnitt nicht, sondern machen Sie sich Notizen zu Punkten, auf die Sie später eingehen wollen. Fragen Sie jedoch nach, wenn Sie etwas nicht verstanden haben.
4
Ihre eigene Sichtweise
Stellen Sie nun Ihre eigene Meinung dar, indem Sie seine Ausführungen bestätigen, korrigieren oder weiterführen.
5
Frustrationen abbauen
Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, seinen Gefühlen unumwunden Luft zu machen.
Achten Sie an dieser Stelle nicht auf Sachlichkeit, sondern akzeptieren Sie die Emotionalität seiner Ausführungen.
Kommentieren Sie diese Äußerungen nicht.
Leiten Sie zum Kern des Gesprächs über.
6
Das sachliche Kerngespräch
Arbeiten Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter