Machtspiele: Die Kunst, sich durchzusetzen (Haufe Sachbuch Wirtschaft) (German Edition)

das Spiel "Stühle wechseln". Dabei geht es darum, dass die Mitarbeiter sich in die schwierige Lage ihres Chefs hineinversetzen, um zu erkennen, dass der mal wieder die bestmögliche Entscheidung getroffen hat.
Für wen geeignet?
    Das Spiel eignet sich für Vorgesetzte, die ihren Mitarbeitern einen unerfreulichen Beschluss verkaufen müssen, egal, ob sie einem einzelnen Mitarbeiter die betrübliche Mitteilung machen müssen, dass nicht er, sondern sein unsympathischer Konkurrent die Projektleitung übernimmt, oder ob sie der gesamten Belegschaft zu erklären haben, dass sich irgendeine Regelung verschärft hat, eine Vergünstigung wegfällt oder das Geld wieder einmal knapp ist. Auch wenn sich in jüngster Zeit in den Führungsetagen der Organisation einige unerfreuliche Vorfälle abgespielt haben, die erklärungsbedürftig sind, kommt hin und wieder das "Stühle wechseln" zum Einsatz.
Der Spielverlauf
    Das Spiel beginnt damit, dass der Vorgesetzte seinen Mitarbeitern die fragliche Entscheidung mitteilt und ihnen die näheren Hintergründe erläutert. Und während die Gesichter immer länger werden, vollzieht er den zweiten Spielzug: Er wechselt den Stuhl. Geistig, versteht sich. Das heißt, er versetzt sich in die Situation seiner Mitarbeiter, die, so wie die Dinge nun einmal liegen, ziemlich unerfreulich ist. Er sagt Sätze wie: "Ich kann verstehen, wenn Sie jetzt bedrückt sind." Oder: "Ich an Ihrer Stelle wäre jetzt auch enttäuscht. Nach der ganzen Arbeit, die Sie in dieses Projekt investiert haben." Oder: "Ich weiß, dass Ihnen das völlig unverständlich erscheint und Sie wütend auf mich sind. Ich an Ihrer Stelle wäre es auch."
    Daraufhin folgt Spielzug Nummer drei: Ein Satz, der fast immer mit dem Wörtchen "aber" beginnt und der den Perspektivenwechsel vollendet: Die Zuhörer sollenauch Sie, den Chef, verstehen. Unter den aktuellen Umständen hätten Sie gar keine andere Wahl gehabt, als diese Entscheidung zu treffen. Es folgen noch ein, zwei Erläuterungen, die deutlich machen: Es hätte ja noch viel schlimmer kommen können. Ja, eigentlich waren noch ganz andere Maßnahmen in der Diskussion, die Sie aber abwenden konnten. Daran schließt sich häufig, aber nicht zwingend, die klassische Frage an: Wenn jemand von den Mitarbeitern eine bessere Lösung in dieser Frage wüsste, dann, bitte sehr, sind Sie dankbar, sie zu erfahren.
    Da im Normalfall niemand eine bessere Lösung aus dem Hut zaubert, kann das Spiel damit sein Bewenden haben. Es ist aber auch möglich, das Spiel noch ein Weilchen weiter zu treiben. Der Chef bleibt geistig auf dem Stuhl der Mitarbeiter und versucht umgekehrt, seine Mitarbeiter ständig auf seinen Stuhl zu zwingen. Je nach dem Härtegrad seiner Zumutung kann er auf Verständnis hoffen. Oder auch nicht. Das ist aber auch kein Drama, denn der Chef "versteht" auch das "vollkommen". Womöglich beschließt er seine Erklärungen mit folgenden Sätzen: "Ich erwarte nicht, dass Sie diese Entscheidung gutheißen. Doch bitte ich Sie: Denken Sie einmal über die Sache nach. Und wenn Sie Anregungen oder Vorschläge haben, bitte, meine Tür steht immer offen …"
    Und wenn durch die offene Tür tatsächlich ein Mitarbeiter mit einem Vorschlag oder einer Anregung kommt, wird er nicht etwa zurückgewiesen. Nein, gleichgültig, wie weltfremd, utopisch oder unbrauchbar der Vorschlag ist, der Vorgesetzte ist "dankbar". Denn mit seinem Vorschlag dokumentiert der Mitarbeiter, dass er sich auf das Spiel eingelassen hat: Er nimmt den Platz seines Vorgesetzten ein, steht vor den gleichen Problemen, unterliegt den gleichen Sachzwängen und verfügt doch nicht annähernd über die gleichen Informationen. Geradezu ideal verläuft der Stuhlwechsel, wenn sich der Vorgesetzte irgendein unwesentliches Detail herausgreifen kann, das er berücksichtigen wird. Denn damit kann er gegenüber den Mitarbeitern immer darauf hinweisen, dass die Entscheidung "auf Ihren Wunsch" noch verändert wurde.
Die Mitarbeiter ins Boot holen
    Selbstredend verwendet nicht jeder Vorgesetzte so viel Mühe auf den Stuhlwechsel, und nicht immer wird so viel Mühe aufzuwenden sein. Denn das hängt ganz von der Schwere des Falles ab. Das Ziel ist aber immer gleich: Die Mitarbeiter sollen die Entscheidung akzeptieren, sie sollen sie zumindest hinnehmen. Und dazu ist der Perspektivenwechsel das geeignete Mittel. Dass sich der Vorgesetzte seinerseitsin die Rolle des Mitarbeiters versetzt, macht ihn in dieser Situation kaum angreifbar. Er