Mein Boss, die Memme

Unternehmen aber, in dem Memmen auf allen Ebenen das Sagen haben, sind Konflikte auf Dauer unvermeidlich. Egal, wie vorsichtig der Chef eines High-Energy-Teams auch handelt, über kurz oder lang wird er oder sie vielleicht gegen eine Mauer krachen. Eine Mauer aus Verleumdungen und Intrigen der Chef-Welt um ihn herum. Dann wird sich der Memmen-Schreck vor den Ober-Bossen für seinen unorthodoxen Führungsstil und seinen Rebellengeist verantworten müssen. Falls alles schief läuft, wird der mutige Boss die Firma sogar verlassen müssen, sein Team wird zerfallen und die Memmen-Schar wird sich über die Bestrafung des Übeltäters freuen und die Hände reiben. Denn er hat es gewagt, an den bestehenden Verhältnissen zu rütteln. Nun stehen sie unter Umständen noch fester auf ihrem zurückeroberten Territorium.
    Eine schlimme, schwer erträgliche Niederlage, die in vielen Fällen auch noch mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwarten ist.
    Was schließen wir daraus?
    Dass wir es nicht wagen sollten, ein memmenhaftes Unternehmen mit neuen Ideen und neuer Kraft zu infiltrieren? Dass wir lieber den Kopf gesenkt lassen, die acht Stunden am Tag und damit einen großen Teil unseres Lebens einfach absitzen und uns mit dem Gehaltsscheck entschädigen lassen sollten?
    Ich halte dagegen: Wollen wir jeden Tag vergessen, wer wir sind, und welcher Menschlichkeit wir bedürfen?
    Ich glaube, es ist jedes Risiko wert, aufzustehen. Nicht nur für uns selbst, sondern auch für die verzweifelten Kollegen und Mitarbeiter, die unter einem Ego-Shooter zu leiden haben. Die die Inspiration von uns Mutigen brauchen, um für sich selbst einzustehen.
    Für mich ist das keine Wahl. Wir müssen aufstehen und dem Memmentum die Stirn bieten. Als Chefs, weil wir es uns selbst und unseren Teams schulden. Als Mitarbeiter, weil wir unseren Bossen, den Memmen, sonst freie Bahn lassen. Wir müssen es tun. Nicht zuletzt, um all den frustrierten Kollegen und den noch nicht völlig verzagten Führungskräften in den Memmen-Biotopen zu zeigen, dass es eine Alternative gibt. Und zwar eine, die es in sich hat.

3. Die Revolution der Helden
    Ãœberall, wo ich hinschaue, gehen dieser Tage Menschen auf die Straßen. Aus Occupy Wallstreet erwuchs Occupy Deutsch ­land. Tausende protestieren lautstark gegen das ungerechte, allmächtige Finanzsystem, das sich auf unsere Kosten bereichert und uns direkt in die Krise geführt hat. In der arabischen Welt begehren seit Monaten die Völker auf und riskieren dabei kollektiv ihr Leben. Auf- und Umbrüche allerorten. Auch wenn die Hintergründe und Ursachen grundverschie den sein mögen: Was sich offenbart, ist der Drang nach einem urmenschlichen Bedürfnis der Selbstbestimmung. Gegen eine verantwortungslose Führung, die nicht für die Menschen handelt, sondern gegen sie.
    Umso erstaunlicher ist es, dass ein Bereich der deutschen Gesellschaft bisher von wirklicher Demokratisierung frei geblieben ist. Und zwar der vielleicht elementarste Bereich, wenn es um das Wohlergehen von Millionen von Menschen in Deutschland geht. In der Welt der Wirtschaft herrschen nach wie vor die alten, verkrusteten Verhältnisse. Oben wird entschieden, unten wird gehorcht.
    Die vermeintliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer? Ein Witz!
    Â»Die da oben machen doch was sie wollen« – der Satz des sogenannten »kleinen Mannes«, der ursprünglich seine Ohnmacht gegenüber dem politischen System ausdrückte, ist aus Sicht vieler Arbeitnehmer noch heute brandaktuell. Was erleben wir denn jeden Tag am Arbeitsplatz? Selbstherrliche Vorstände, die den Kurs nach ihren eigenen Interessen ausrichten. Die ihre Mitarbeiter entlassen, die Unterneh mensbereiche schließen, verlagern und umstrukturieren, wie es ihnen gerade passt, und sich dabei selbst noch bereichern. Hauptsache, die Boni sind gesichert und die Groß­aktionäre und Investoren vermeintlich beeindruckt.
    Von ihren Mitarbeitern und ihren Führungskräften dagegen wünschen sich die Ober-Bosse vor allem eine Fähigkeit: rei bungsloses Funktionieren. Entsprechend einem großen Plan, von dem der »kleine Mann« nichts wissen muss.
    Ihre Unternehmen und deren hierarchische Kontrollsysteme bauen darauf auf, dass die Führungskräfte der mittleren und unteren Ebenen genau das tun, was die Ober-Bosse ihnen von oben vorgeben – mag es auch noch so sinnlos sein und nicht