Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

für ihre spezifische Integrationsarbeit Coaching. Als Schulungsgrundlage bieten sich Vorschläge von
Katz
(1985) zur Einführung von Newcomern an. Sie können dann auch als Basis für nachfolgende Coaching-Sequenzen der Führungskräfte
     dienen:
|211| Im Verständnis von Katz sollte Newcomern schon am ersten Tag deutlich gemacht werden, dass es auf ihre Initiative ankommt.
     Dementsprechend sollten sie herzlich und mit Interesse begrüßt werden. Ihnen ist deutlich zu machen, dass sie dem Vorgesetzten
     in der Einarbeitungszeit, so oft sie wollen, Fragen stellen können. Der Vorgesetzte sollte aber auch von sich aus dem Newcomer
     einen Überblick geben über das Unternehmen, seine Geschichte, seine Strategien und vor allem seine Führungsprinzipien. Relevante
     Informationen sind auch die Stellung der speziellen Abteilung, der der Neuling angehört, im Gesamtunternehmen. Sodann müssen
     alle Aufgaben des Mitarbeiters in groben Zügen umrissen werden. Wenn er allen relevanten Kollegen, Vorgesetzten und unterstellten
     Mitarbeitern vorgestellt ist und sie bei dieser Gelegenheit auch in einem vertrauten Rahmen interviewen konnte, wird er mit
     den ersten sinnvollen und nicht überfordernden Aufgaben betraut.
Der Vorgesetzte sollte nun ein Einarbeitungsprogramm erstellen, das in groben Zügen festlegt, welche Teilaufgaben in welchen
     Zeiträumen zu übernehmen sind. In diesem Programm sollte auch festgelegt sein, wann die Beherrschung der jeweiligen Teilaufgaben
     angestrebt ist. Hierbei sind möglichst eindeutige Kriterien im Hinblick auf die Beherrschung zu umreißen. Am Ende der jeweiligen
     Einarbeitungsschritte sollte der Vorgesetzte im Rahmen ausführlicher Gespräche ein Feedback geben. Diese Gespräche sollten
     primär positiv eingefärbt sein. Kritik an Fehlerhaftem sollte nie vernichtend sein, sondern mit der Aufforderung gekoppelt
     werden, dass Fehler die Chance zur Verbesserung in sich tragen.
Diese Form der Einarbeitung dauert so lange, bis sich der Neuling gut in die Firma und ihre Aufgabenstellungen integriert
     fühlt.
    Wie aus diesem Programm schon deutlich wird, ergeben sich hier allerhand Anforderungen an Vorgesetzte im Hinblick auf ihre
     didaktischen Qualifikationen und im Hinblick auf ihre sozialen Kompetenzen. Diese sind natürlich bei vielen Vorgesetzten nicht
     vorauszusetzen. Um Coaching in einem System erstmalig zu implementieren, bietet sich deshalb gerade Coaching für die Einarbeitung
     neuer Mitarbeiter an. Der Effekt solcher Coaching-Sequenzen besteht übrigens weit über die jeweilige Einarbeitungshilfe hinaus
     in einer generellen Förderung von Führungsqualifikationen.
    |212| Coaching bei der Vorbereitung von Mitarbeitern auf den Ruhestand
    Ein anderes Einstiegsthema für Coaching könnte die Beratung von Vorgesetzten sein, wie sie Mitarbeiter in einer fachlich und
     menschlich angemessenen Weise bis zum Ruhestand begleiten. Auch diese Aufgabe stellt sich in jedem Unternehmen, denn bei vielen
     Menschen erfordert der Abschied vom Beruf eine intensive Trauerarbeit, die sie oft eher verleugnen. Immer wieder wird bei
     nicht ausreichend vorbereiteten Mitarbeitern vom »Pensionierungsschock« oder sogar vom »Pensionierungstod« berichtet (
Comelli
1985). Für Vorgesetzte fällt dabei auch die Aufgabe an, eine möglichst humane und möglichst reibungslose Übergabe zwischen
     dem zukünftigen Ruheständler und seinem Nachfolger zu begleiten.
    Durch den heute keineswegs mehr außergewöhnlichen vorgezogenen Ruhestand, den Umstrukturierungen von Firmen häufig mit sich
     bringen, werden derzeit viele Arbeitnehmer schon mit 55 Jahren pensioniert. Das stellt nun ein Alter dar, wo viele Menschen
     in westeuropäischen Ländern noch ein hohes Maß an Identitätssicherung aus ihrer Berufstätigkeit beziehen oder beziehen wollen.
     Vorgezogene Ruheständler hadern dann oft intensiv mit ihrem Schicksal, was in den betreffenden Unternehmen meistens generalisierte
     Stimmungen von Angst und Abgeschlagenheit erzeugt.
    Hier finden wir auch bereits Firmen wie Bayer in Leverkusen oder BP in Hamburg, die sich dieses Phänomens in besonderer Weise
     angenommen haben (
Abraham
1981). Meistens handelt es sich dabei allerdings um Seminare für die Betroffenen selbst, damit sie sich durch Hobbys oder
     ehrenamtliche Tätigkeiten einen neuen Lebenssinn entwickeln können. Hier ist es aber auch sinnvoll, Seminare für Vorgesetzte
     zu diesem Themenbereich anzubieten und mit ihnen Programme für die