Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

Verhältnis zu vorgesetzten Instanzen geklärt werden. Nun benötigt
     der Coach ohnedies grundlegende Informationen über die strukturellen Rahmenbedingungen, in die ein Team eingebettet ist, und
     damit auch über die jeweiligen Zuständigkeiten für strukturelle Korrekturen. Wenn sich bereits anlässlich eines Erstgesprächs
     herausstellt, dass das Team unter dysfunktionalen formalen Bedingungen zu leiden hat und Vorgesetzte nicht gewillt sind, in
     Dialoge zu ihrer Veränderung einzutreten, sollte der Coach die Beratung nicht übernehmen (
Weigand
1992). Im anderen Fall wäre seine Funktion eine ausschließlich kompensatorische.
Das Verhältnis der Teammitglieder zu den Klienten in sozialen Dienstleistungssystemen
:
Wenn das Team-Coaching in einer Human Service Organization stattfindet, ist schon beim Erstgespräch zu klären, inwieweit das
     Klientensystem die Teamdynamik beeinflusst. Bei diesem Systemtyp stehen ja Struktur-, Gruppen- und Persönlichkeitsdynamik
     der Teammitglieder immer zur Dynamik des Klientensystems in Beziehung. Dementsprechend finden wir hier auch systemspezifische
     Fragestellungen und Probleme. Auch über solche Zusammenhänge sollte eine grobe Einigung herbeigeführt werden (ebd.).
    Soziale Kontrakte mit vorgesetzten Instanzen
    Neben der sozialen Kontraktierung mit Klienten muss in vielen Fällen auch eine solche mit vorgesetzten Instanzen stattfinden.
     Dies ist vor allem |328| beim Team-Coaching durch externe Berater relevant, das ja immer auf der Basis von Drei- bzw. Viereckskontrakten steht. Im
     Prinzip müssten Vorgesetzte, die ja die finanziellen Mittel für das Team-Coaching zu bewilligen haben, am Gelingen der Beratung
     interessiert sein. So kann es ihnen nicht gleichgültig sein, ob die Beratung in einem angemessenen Rahmen stattfindet und
     ob es den Organisationszielen entspricht. So muss es sie eigentlich auch interessieren, mit welcher konzeptionellen Orientierung
     der Coach zu operieren gedenkt.
    Wenn Vorgesetzte den Kontakt mit Beratern nicht aktiv initiieren, ist es vielfach empfehlenswert, dass der Coach von sich
     aus die Gesprächsinitiative ergreift. Die Beratung erhält nämlich auf diese Weise einen höheren Grad von institutioneller
     Einbindung und damit mehr Gewicht im Gesamtsystem. Der Coach sollte anlässlich einer solchen Begegnung mit knappen Worten
     sein Konzept erläutern und sich der Zustimmung der zuständigen Instanz vergewissern. Gleichzeitig sollte er um Etablierung
     und um den Erhalt angemessener Rahmenbedingungen für die Beratung bitten. Vielfach erweist es sich als sinnvoll, den sozialen
     Kontrakt mit dem Vorgesetzten in gewissen Abständen aufzufrischen oder auch zu verändern. Manchmal ergeben sich nämlich im
     Verlauf eines Team-Coachings neue formale Konstellationen, die neue soziale Kontrakte mit Vorgesetzten notwendig machen.
    Gegenstand von Gesprächen mit Vorgesetzten können allerdings niemals Details aus der Beratung sein, sondern nur grundlegende
     Aspekte. Unterredungen mit vorgesetzten Instanzen sollte der Coach übrigens den Teammitgliedern gegenüber immer so offen wie
     möglich zur Sprache bringen.
    Soziale Kontrakte mit Mitarbeitervertretern
    Wo es formalen Vorgesetzten ein Anliegen sein muss, dass ein Team- oder Gruppen-Coaching, das innerhalb der Organisation stattfindet,
     Kompatibilität zu den Organisationszielen aufweist, muss es Mitarbeitervertretern daran gelegen sein, dass die zu coachenden
     Organisationsmitglieder durch die geplante Veranstaltung keine Nachteile erfahren. Auch hier sollte der Coach von sich aus
     den Kontakt aufnehmen, denn wenn er sich des Rückhalts bei dieser Instanz vergewissert, erhält die von ihm erbrachte Dienstleistung
     innerhalb des Systems ein höheres Maß an Akzeptanz. So sollte er auch den zuständigen Mitarbeitervertretern gegenüber |329| zumindest in groben Umrissen sein Konzept erläutern und insgesamt um Akzeptanz für sein Vorhaben werben. Beim Gruppen-Coaching
     erweist es sich übrigens als besonders sinnvoll, wenn er Mitarbeitervertreter um ihre aktive Teilnahme an der Veranstaltung
     bittet.

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3. Coaching-Verläufe
    Je nach der Verlaufsform eines Coachings ergeben sich für Berater unterschiedliche Anforderungen im Hinblick auf die soziale
     Kontraktsteuerung bei der Eingangsdiagnostik und im Hinblick auf die Gestaltung des weiteren Prozesses. Als grundlegende Regel
     lässt sich formulieren: Je kürzer der Coaching-Prozess, je enger umschrieben