Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

Interpretationen aus der bisherigen Forschung
(Neuberger
2001) und aus der Personalwirtschaft relevant (vgl.
Türk
1981),
aber auch die aktuelle Charisma-Debatte (vgl.
Steyrer
1995), wie sie derzeit im angloamerikanischen Raum geführt wird,
daneben weitere interaktive Interpretationen neueren Datums, die Führung als Identitätsphänomen interpretieren (
Koch & Lührmann
2001).
Auf großes Interesse stoßen immer wieder Themen wie die laterale Führung oder »Führung von unten« (
Wunderer
1993).
Neben theoretischen Auseinandersetzungen mit dem Thema »Führung« sind hier auch die eigenen Erfahrungen des angehenden Coach
     als »Geführter« relevant, weil sie die Haltung des Coach gegenüber Führungskräften und Führungsphänomenen insgesamt in der
     Beratung beträchtlich beeinflussen.
Außerdem ist zu verhandeln, bei welchen Fragestellungen von Klienten welche theoretischen und welche lebensweltlich vom Coach
     selbst erworbenen Konzepte im Einzelnen anzuwenden sind.
Abschließend werden den Kandidaten praxeologische Aspekte erläutert, beispielsweise die Settings von Coaching mit ihren jeweiligen
     Ansprüchen, sowie basale methodische Maßnahmen, beispielsweise die Gesprächsführung und der Einsatz von Medien im Coaching.
    Neben der pragmatisch verstandenen Auswahl an Zielen und Inhalten sollten bei diesem Themenkomplex auch schon
anthropologische Gesichtspunkte
des zu lehrenden Modells deutlich werden. So lässt sich am Beispiel von »Führung« die multiparadigmatische Perspektivität
     des Modells verdeutlichen, dass nämlich der Mensch immer gleichzeitig als Individuum, als Interaktionspartner anderer Menschen
     und als Teil von Systemen zu verstehen ist. Und am Beispiel des Konzeptes »Charisma« |343| kann den Kandidaten ein wesentliches
erkenntnistheoretisches Postulat
des Ansatzes verdeutlicht werden, dass nämlich jedes Erkennen an denjenigen, der wahrnimmt, gebunden ist. Je nachdem nämlich,
     was einer einem Anderen zuschreibt, so wird er diesem auch faktisch begegnen.

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2. Coaching für Organisationen
    Da Coaching-Klienten in der Regel für und in Organisationen arbeiten, sind Auseinandersetzungen mit eben diesen Organisationen
     in einem Curriculum fürs Coaching unverzichtbar. Dieser Themenkomplex hat also folgende
Ziele
:
ein vertieftes Verständnis von Organisationen, in denen sich Managementhandeln und eventuell auch das Coaching durch organisationsinterne
     Coaches vollzieht,
die Fähigkeit, Organisationen entsprechend modernen Organisationskonzepten zu analysieren,
die Fähigkeit, Coaching-Klienten zu unterstützen, dysfunktionale organisatorische Erscheinungen angemessen zu handhaben, d.
     h. zu beseitigen oder zu mildern,
zu untersuchen, welche Organisationskonzepte bei welchen Themen von Klienten relevant sind, wie z. B. Organisationskulturkonzepte
     bei Fusionen und Akquisitionen,
die Kompetenzentwicklung der Kandidaten zur Handhabung von Methoden, wenn Coaching-Klienten organisatorische Phänomene thematisieren.
     
    Aus den Zielen ergeben sich die
Inhalte
:
Hier gilt es zunächst, formale Strukturmuster von Organisationen mit ihren wesentlichen Variablen und Determinanten zu behandeln,
     außerdem nichtformale Muster (
Schreyögg
, G. 1999),
die durch das Konzept der »informellen« oder »latenten Struktur« (
Selvini-Palazzoli et al.
1988),
durch das Organisationskulturkonzept (vgl.
Schein
1995)
und durch Konzepte zur »Mikropolitik« (
Neuberger
1994) umrissen werden.
|344| Außerdem sind Konzepte zu verhandeln, die organisatorische Prozesse thematisieren (
Türk
1989).
Und schließlich ist relevant, welche Handlungsstrategien bei welchen organisatorischen Situationen sinnvoll und für Coaching-Klienten
     empfehlenswert sind.
Neben theoretischen Zugängen sind auch hier wieder die subjektiven Erfahrungen der Kandidaten relevant, denn sie bilden ja
     die Basis für die Verankerung von organisationstheoretischem Wissen, das in konkreten Coaching-Situationen abgerufen und angewandt
     werden soll.
Auseinandersetzungen mit organisatorischen Zusammenhängen im Coaching verlangen einen kompetenten Methodeneinsatz, wie beispielsweise
     das Anfertigen von Organigrammen, phänomenologischen Organigrammen, Methoden der Leitbildarbeit und andere Maßnahmen. Auch
     diese sollten hier vermittelt werden. 
    Dieser Themenkomplex kreist im Zentrum um anthropologisch höchst relevante Phänomene, nämlich um das Verhältnis des Menschen
     zur Arbeit und zu