Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

Institutionalisierungen der Arbeitswelt. Dementsprechend bietet es sich hier an, eine wesentliche
anthropologische Position
des Modells zu akzentuieren: die doppelte Bedeutung von Institutionalisierungen der Arbeitswelt im Sinne von Sicherung und
     von Bedrängnis für den Menschen. Außerdem lässt sich gerade bei der Entfaltung unterschiedlicher organisationstheoretischer
     Analysezugänge die Bedeutung des sozialen Konstruktivismus als zentrale
erkenntnistheoretische Dimension
demonstrieren.

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    3. Die Anlässe von Coaching
    Hier geht es um einen Themenkomplex, der im 3. Kapitel dieses Buches unterschiedlichen Anlässen von Coaching gewidmet ist.
Ziele
sind:
die Sensibilisierung für krisenhafte und nichtkrisenhafte Beratungsanlässe,
Anlässe individueller und kollektiver Art,
Vermittlung und Einübung entsprechender Beratungskonzepte und ihrer methodischen Anwendung.
     
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Inhaltliche Schwerpunkte:
Zunächst wird eine Systematik von Coaching-Anlässen zur Diskussion gestellt.
Als individuelle Krisen akuter Art sind sie etwa durch den Neueinritt eines Coaching-Klienten in eine noch fremde Organisation
     verursacht oder als individuelle »schleichende« Krise beispielsweise durch die Spezifität der Arbeit selbst.
Als kollektive Krisen können sie durch Restrukturierungen, durch Fusionen, durch politische Ereignisse usw. entstanden sein.
Zu diesen Themen werden einige Krisen exemplarisch bearbeitet (beispielsweise Krisen von Newcomern, Krisen durch Fusionen
     usw.
Neben krisenhaften Beratungsanlässen sind aber auch konstruktive relevant, vor allem die Karriere- und die Rollenberatung.
Zu allen diesen Anlässen sollten die Kandidaten übungshalber eigene Erfahrungen aus ihrer beruflichen Biografie reflektieren
     und zu ihrer privaten Biografie in Beziehung setzen.
Außerdem sind sie mit methodischen Maßnahmen vertraut zu machen, die zur Bearbeitung der verschiedenen Anlässe geeignet sind.
    In diesem Themenbereich sollte das
anthropologische Postulat
lebenslangen Lernens akzentuiert werden. Dann erscheinen Krisen prinzipiell als Übergangsstadien, die durchaus die Chance
     zu neuen Entwicklungen in sich bergen. Und unter
erkenntnistheoretischen
Gesichtspunkten erhalten hier kognitive Schemata eine zentrale Bedeutung. Denn gerade bei der Arbeit an und über Krisen ist
     es für Coaching-Klienten oft von zentraler Bedeutung, dass sie ihre bisherigen, oft verengten kognitiven Muster zugunsten
     neuer, nun flexiblerer eintauschen. Dann kann eine Situation, die eben noch sehr bedrängend schien, abgeklärter wahrgenommen
     und dann realitätsgerechter gehandhabt werden.

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4. Konfliktcoaching
    Als eine Sonderform von Coaching-Anlässen müssen Konflikte und dementsprechend Coaching bei Konflikten betrachtet werden;
     denn diese Art der Beratung bedarf auf Seiten des Coach gesonderter Kompetenzen (vgl.
Schreyögg
2002).
Ziele
sind hier:
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als Voraussetzung zur Entwicklung sinnvoller und effektiver Handlungsstrategien der Führungskräfte in Organisationen,
und zwar mit einer dreifachen Zielsetzung: Konfliktvorbeugung, Konfliktbewältigung oder -milderung, aber auch »Konfliktstimulation«
     zur Entwicklung positiver Streitkulturen,
das »Konfliktmanagement« durch externe Berater im Unterschied zur Konfliktbearbeitung durch Vorgesetzte, die durch »Konfliktcoaching«
     unterstützt werden.
     
    Inhaltliche Schwerpunkte:
Rekonstruktionen und Analysen von Konflikten in ihrem Ist-Zustand und in ihrem Prozess,
die unterschiedlichen Eskalationsniveaus (
Glasl
1994) von Konflikten im Mikro-, Meso- und Makrorahmen,
die Differenz zwischen Interaktions- und Systemkonflikten mit ihren theoretischen und faktischen Bedeutungen,
Strategien für Interventionen zur Konfliktprophylaxe, Konfliktbewältigung und »Konfliktstimulation« (
De Dreu & Van de Vliert
1997) in ihrer Verwendbarkeit für Führungskräfte,
eine Untersuchung dieser Interventionsstrategien für unterschiedliche Organisationstypen, in denen Klienten tätig sind, wie
     etwa für Familienbetriebe oder Vereine,
die Tauglichkeit der Interventionsstrategien für bestimmte Settings, ob sie etwa für das Team- oder nur für das Einzelcoaching
     sinnvoll sind und wie sie je nach Setting modifiziert werden sollten (vgl.
Schreyögg
2002).
    Bei der Auseinandersetzung mit Konflikten als allgegenwärtigen sozialen Erscheinungen