Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

»National Training Laboratories«, wurde die so
     genannte T-Group kreiert, d. h. eine Form gruppaler Selbsterfahrung, die nicht psychotherapeutisch, sondern am Hier und Jetzt
     orientiert, die soziale Kompetenz der Teilnehmer schulen sollte. An diesen Trainings nahmen in der Folgezeit auch eine Vielzahl
     von Führungskräften aus der Wirtschaft teil (ebd.).
    In England entwickelte sich Mitte der 50er Jahre die so genannte Tavistock-Gruppe. Auf dem Hintergrund psychoanalytischer
     Konzepte postulierte der Militärarzt
Bion
(1961), dass Erleben und Verhalten von Gruppenmitgliedern grundsätzlich durch Abhängigkeit gegenüber dem Führer, durch Paarbildung
     oder durch Aggressions- und Fluchttendenzen charakterisiert seien. Die Teilnehmer dieser Seminare sollten solche Phänomene
     erfahren und sie selbstgestaltend handhaben lernen. Diese Trainingsform wird in der BRD bis heute (
Sievers
1973) praktiziert.
    Im deutschsprachigen Raum fand das erste gruppendynamische Seminar 1954 in Wien unter Leitung von
Bradford
und
Lindner
statt (
Lindner
1979). Es bildete den Ausgangspunkt für eine bis heute breite gruppendynamische Bewegung für Führungskräfte in Österreich,
     die besonders durch die »Hernstein-Gruppe« (ebd.) repräsentiert war.
    |57| Erst 1965 begann
Däumling,
in der BRD gruppendynamische Seminare zu veranstalten (vgl.
Fengler
1979). Als »Sensitivity-Seminare« wuchsen sie bis etwa 1974 ständig an. Ab dieser Zeit lässt sich aber eine Stagnation der
     angewandten Gruppendynamik beobachten, d. h. die »Szene« polarisierte sich in zwei Lager. Eines bezog zunehmend psychotherapeutische
     Ansätze ein als Seminare mit dem Titel »Gruppendynamik und …« (
Fengler
1979), also »Gruppendynamik und Bioenergetik«, »Gruppendynamik und Gestalt« oder »Gruppendynamik und TA«. Ein anderer Teil
     wandte die Gruppendynamik seitdem fast ausschließlich als Form der »Institutionsberatung« in organisatorischen Systemen an
     (z. B.
Fürstenau
1970).
    Manchem Manager mögen angesichts solcher Seminare etliche Lichter über seine eigene Wirkung, über sein eigenes Verhalten usw.
     aufgehen; denn hier steht ja emotionsorientiertes Lernen im Vordergrund, das dieser Personengruppe oft völlig neu ist. Das
     Problem dieses Seminartyps liegt aber heute im oft wahllosen bzw. unseriösen »Ausschlachten« jedes gerade neuen Psychotrends.
     Das hält besonders viele Topleute vom Besuch derartiger Seminare ab. Bei »Psychoseminaren« scheint ihnen im Allgemeinen auch
     höchst unsicher, welche Effekte das Seminar erbringen soll und ob es überhaupt Effekte hat. Oft scheuen sie auch die bei solchen
     Veranstaltungen geforderte Selbsteröffnung und die damit einhergehende Gefahr der Veröffentlichung von intimen Daten. Komplexere
     Themen mit einem akuten Dringlichkeitsgrad oder solche, die einer gewissen Geheimhaltung bedürfen, sind sie in diesem Rahmen
     selten zu verhandeln bereit. Aber auch Führungskräfte aus unteren Hierarchieebenen sind in derartigen Seminaren selten anzutreffen.
     Ihnen wirken die hier verhandelten Themen oft zu elitär und nicht auf ihre konkrete Lebenswelt bezogen.
    Meistens erfüllen solche Veranstaltungen sicher eher kompensatorische Funktionen, nämlich einige Zeit »aus der Mühle auszusteigen«.
     Oder ihr Besuch hilft, das betriebsinterne Image als »mutig«, »exotisch« usw. aufzupolieren. Manchmal dienen sie auch als
     zeitlich begrenzter Ausstieg, d. h. das berufliche Dasein ist durch halbjährliche Teilnahme an Kursen in Esalen wieder leichter
     zu ertragen.
     
    Der Personalleiter einer Firma erlebte seine Tätigkeit nach zehn Jahren überwiegend als »Routinejob«. »In der Firma kann ich
     nichts mehr verändern, es ist alles zu festgefahren.« Im Abstand von zwei Jahren »genehmigte« er sich den Besuch sechswöchiger
     Seminare in Kaliformen. Dabei wählte er die Veranstaltungen vorrangig im Hinblick auf ihren Neuheitswert aus. Jedes Mal, wenn
     er in die Firma zurückkehrte, fühlte er sich »erfrischt« und »vitalisiert« für den »grauen Alltag«.
     
    |58| Insgesamt lässt sich behaupten, dass Seminare dieses Typs wahrscheinlich mehr eine exklusive Selbsterfahrungslust in unserer
     »Erlebnisgesellschaft« (
Schulze
1993) widerspiegeln, als dass sie fachliche Entwicklungen befördern.
    Coaching als »perfekt zugeschnittene Form« der Personalentwicklung für Manager
    Coaching als individuelle Form der Beratung stellt eine Alternative zu traditionellen Formen von