Der glueckliche Manager

die von Herbert J. Taylor bereits 1932 erarbeitet worden ist. Ich habe sie oft angewendet, und sie hat mir geholfen, begründete Entscheidungen zu treffen.
    Herbert Tayler hatte übrigens die undankbare Aufgabe, ein Unternehmen vor dem Bankrott zu retten. Deshalb entwickelte er die vier Fragen, an denen er jeden Gedanken, jedes Wort und jede Tat maß:
    •Ist es wahr?
    •Ist es fair für alle Beteiligten?
    •Wird es Freundschaft und guten Willen fördern?
    •Wird es dem Wohl aller Beteiligten dienen?
    Auf diese Weise kann man seine Entscheidungen begründen. Danach arbeitete auch Herbert Taylor und rettete damit das ihm anvertraute Unternehmen vor dem Ruin. Wenn das keine gute Vorlage ist…
    Wer selbst Transparenz fordert und sie für sich in Anspruch nimmt, sollte mit aller Selbstverständlichkeit bereit sein, diese Transparenz auch selbst zu gewährleisten.
    Ich habe zu einem gewissen Zeitpunkt bei wichtigen Mitarbeitern so genannte Entscheidungsprotokolle eingeführt. Sie waren zunächst als Selbstkontrolle gedacht, damit jeder seine eigene Entscheidung nachvollziehen, mitteilen und begründen konnte. Auf den Vorschlag eines Mitarbeiters hin wurden diese Entscheidungsprotokolle dann ins firmeninterne Intranet gestellt. So konnte jeder Mitarbeiter die Entscheidungsbegründung nachlesen. Das führte zu einer erkennbaren Verbesserung des Arbeitsklimas und in einzelnen Fällen zu einer nachträglichen Revision der Entscheidung, die ihre Auswirkungen optimierte.
    Am schwierigsten ist eine transparente Arbeitsweise bei Personalentscheidungen. Dennoch gilt es diesen Weg auch hier konsequent zu beschreiten. Man kann sich dabei eines Hilfsmittels bedienen, indem man Personalentscheidungen nur positiv trifft, das heißt, man trifft die Entscheidung, jemanden zu befördern, ohne dabei auf die implizite Entscheidung einzugehen, andere nicht zu befördern. Die positive Entscheidung wird begründet und hat den Vorteil und die Gewähr, dass nicht etwa emotionale Gründe wie Sympathie die Entscheidung fördern, sondern nur sachliche, nachvollziehbare Gründe. Sowohl bei dem Beförderten wie auch bei den Nicht-Beförderten erhöht sich so der Glückspegel.
    Hat Transparenz Grenzen?
    Ein Bekannter teilte mir mit, dass er vor einigen Jahren Konkurs anmelden musste. Es gab viele Gründe, aber einer der Gründe war wohl, dass er in einer Krise viel zu offen allen Mitarbeitern die schlechten Geschäftszahlen bekannt gegeben hatte. Dann waren sie irgendwie in die Zeitungsredaktion gelangt und veröffentlicht worden. Eine seiner Banken reagierte prompt, und das war das Aus – ein Zuviel an Transparenz.
    In den Tagen, in denen ich dies schreibe, ist Wikileaks in aller Munde. 125.000 Dokumente der amerikanischen Regierung werden ins Internet gestellt und geben Auskunft darüber, welche politischen Strategien die Amerikaner verfolgen und was sie von diversen Politikern halten. Transparenz soll geschaffen und die Wahrheit ans Licht gebracht werden. Welche Wahrheit soll hier ans Licht kommen? Dass Amerika ein Land mit eigenen Interessen ist und nicht will, dass der Iran über Atomwaffen verfügt? Oder dass es sich ein demokratisches Korea wünscht? Festzustellen bleibt, dass die USA eben doch ein demokratisches System sind, in dem selbst (digitale) Geheimdokumente von einem großen Personenkreis eingesehen werden dürfen. Wäre diese Transparenz nicht ausreichend? Solche Geheimdokumente hätte man weder aus China noch aus Russland beschaffen können. Transparenz ist in unseren westlichen Gesellschaften ein hoher Wert. Doch gibt es dabei auch Grenzen? Muss man der Öffentlichkeit seine Meinung über andere Menschen mitteilen? Vielleicht wird man angesichts dieser Veröffentlichung manche Aussagen vorsichtiger treffen, überlegter urteilen, weniger negative Urteile fällen oder zumindest äußern. Wenn in einem Unternehmen alle getroffenen Aussagen über alle Mitarbeiter bekannt wären, dann könnte diese Transparenz zu mehr Vorsicht, vielleicht auch zu etwas mehr Respekt dem anderen gegenüber führen. Auf der anderen Seite ist absolute Transparenz wohl auch nicht das, was wir uns wünschen. Wer will schon gläsern sein? Wie so oft im Leben gilt es hier, den goldenen Mittelweg zu finden.
    Glücksvoraussetzung: Gehalt als Belohnung
    Marktorientierte Belohnung oder einfach: unser Gehalt gehört zu den Hygienefaktoren nach Herzberg. Das bedeutet: Wird nicht entlohnt, wie der Markt es vorgibt, ist man unglücklich. Bekommt man mehr bezahlt,