Der Toyota Weg

andere Fahrzeugmodelle
     
    Abbildung 16.3
Rollen und Verantwortlichkeiten bei Toyota
    Dasselbe grundlegende System aus Teamleitern und Gruppenleitern findet sich auf allen Ebenen der Organisation wieder. Auch das Ersatzteildepot in Hebron bewegt sich in diese Richtung. Eine ähnliche Struktur findet man auch in der technischen Entwicklung. Das Äquivalent zu den Teamleitern sind dort die hoch qualifizierten und erfahrenen Ingenieure, die ein bestimmtes technisches Gebiet beherrschen und junge Nachwuchsingenieure auf ihrem Gebiet unterstützen und entwickeln. Bei Toyota steht jedem, der in der Volumenfertigung auf Produktionsebene arbeitet – sei es in der Teilefertigung, im Bereich technische Zeichnung, Qualitätspläne oder Verkauf –, stets ein Mentor zur Verfügung, der den Mitarbeitern bei der täglichen Arbeit zur Seite steht. Niemand wird sich selbst überlassen, auch wenn die Mentorenrolle so angelegt ist, dass jeder Mitarbeiter mit anspruchsvollen Aufgaben betraut wird, die er zunächst allein bewältigen soll. Der Mentor greift nur dann unterstützend ein, wenn jemand die „Reißleine“ –
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 – zieht.
    Toyota nutzt alle Motivationstheorien, die Sie in der Schule gelernt haben
    Die meisten von uns haben sich irgendwann in der Schule mit dem Thema der menschlichen Motivation beschäftigt. Vielleicht erinnern Sie sich dunkel an verschiedene Theorien und Theoretiker und keinen klaren Weg, um herauszufinden, wer nun Recht und wer Unrecht hatte. Welche Motivationstheorien unterstützt Toyota? Alle, wie sich herausstellt. Alle werden bei Toyota mit großer Effektivität genutzt, wenngleich sie oft ein wenig abgewandelt werden.
    Abbildung 16.4 fasst Toyotas Ansatz zu den fünf bekanntesten Motivationstheorien zusammen. Die ersten beiden basieren auf der These, dass Menschen von einer inneren Motivation getrieben sind – intrinsische Merkmale der Arbeit motivieren dazu, sich anzustrengen und qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten. Die folgenden drei Theorien gehen von der Annahme aus, dass Menschen in erster Linie von externen Faktoren motiviert werden: Belohnung, Bestrafung und Messung der Zielerreichung. Toyota nutzt alle Theorien, um seine Mitarbeiter zu motivieren. Wir werden hier jede einzelne unter die Lupe nehmen.
     

     
    Abbildung 16.4
Klassische Motivationstheorien und der Toyota-Weg
    Die Theorien der inneren Motivation
    Maslowsche Bedürfnispyramide. Abraham Maslows Bedürfnispyramide betrachtet die Motivation von Menschen als Äquivalent zur Befriedigung ihrer inneren Bedürfnisse. Die höchste Stufe der Motivation besteht darin, Dinge zu tun, mit denen man seine Persönlichkeit weiterentwickelt – auch Selbstverwirklichung genannt. Davor befinden sich aber einige Stufen, die man zuerst nehmen muss, um auf die Stufe der Selbstverwirklichung zu gelangen. Menschen können nur dann Bedürfnisse wie Selbstverwirklichung befriedigen, wenn grundlegendere Bedürfnisse der unteren Stufen der Bedürfnispyramide abgedeckt sind. Das sind die physischen Bedürfnisse, wie z.B. seinen Hunger stillen zu können und Sicherheit. Auf den nächsten Stufen folgen Bedürfnisse wie soziale Anerkennung. Das sind alles externe Faktoren. Dann gibt es zwei Bedürfnisse, die noch darüber liegen – Selbstachtung und schließlich die Selbstverwirklichung.
    Wenn Sie für Toyota arbeiten, sind Ihre grundlegenden Bedürfnisse abgedeckt. Sie werden gut bezahlt, Sie genießen Arbeitsplatzsicherheit, und Sie arbeiten in einer sicheren, kontrollierten Umgebung. Die Arbeitsgruppe bietet die Erfüllung sozialer Bedürfnisse, unter anderem durch zahlreiche soziale Aktivitäten während und nach der Arbeitszeit. Toyotas Unternehmenskultur legt eine besondere Betonung auf herausfordernde Arbeitssituationen, um das Selbstvertrauen seiner Mitarbeiter zu fördern, damit sie außergerwöhnliche Leistungen wagen und vollbringen, die in Richtung Selbstverwirklichung gehen.
    Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie . Frederick Herzbergs Theorien sind Maslows Theorien ähnlich, aber sie fokussieren auf Merkmale der Arbeit, die als „Motivatoren“ fungieren. Herzberg zufolge sind das, was Maslow als grundlegende Bedürfnisse bezeichnete, in Wirklichkeit „Hygienefaktoren“. Ihre Abwesenheit löst Unzufriedenheit aus, allerdings steigt die Motivation eines Menschen auch nicht durch ein größeres Angebot an Hygienefaktoren. Eine saubere, helle Arbeitsumgebung, eine ansprechende Kantine, ein gutes Gehalt und gute Sozialleistungen