Die bessere Hälfte - warum nur Frauen die Wirtschaft nach vorn bringen

Druck, in die Ausbildung und Förderung weiblicher Arbeitskräfte zu investieren, und viele Firmen verpflichteten sich dazu. Besonders in Schwung gerieten diese Bemühungen, als einige einflussreiche Studien auf eine Korrelation zwischen der Anzahl von Frauen in leitenden Positionen einerseits und einer herausragenden Gesamtleistung der Unternehmen andererseits hinwiesen. 4
    Doch je mehr Argumente für Frauen im Chefsessel vorgebracht wurden, umso weniger
Fortschritte
machten Frauen als Führungskräfte. Forscher brachten verschiedene Theorien hervor, um diesen Trend zu erklären. Vielleicht lag es am Fehlen weiblicher Mentoren oder an den streng vorgezeichneten beruflichen Werdegängen, die keinen Raum ließen für die zahlreichen anderen Aufgaben, denen Frauen gerecht werden mussten. Vielleicht entschieden sich nicht genug Frauen dazu, in Unternehmen zu arbeiten oder an vorderster Front zu stehen, statt Team-Aufgaben in Personalabteilungen oder im Bereich Kommunikation zu übernehmen. Vielleicht taten sich Frauen zu schwer damit, allgemein gehaltene, übergeordnete Arbeitsaufträge zu erfüllen. Vielleicht sollten Frauen endlich anfangen, Golf zu spielen. Oder vielleicht waren Frauen einfach nur zu spät aufs Spielfeld gekommen; je mehr Frauen also von hinten nachrückten, umso eher würde das Problem sich letztlich von selbst lösen.
    Partnerschaftsgesellschaften bemühten sich besonders aktiv darum, weibliche Arbeitskräfte auszubilden und dauerhaft |43| an sich zu binden. Das ist nicht überraschend. Menschen sind immerhin das einzige Kapital von derlei Dienstleistungsunternehmen, weshalb sie viel in die Entwicklung potenzieller Partner investierten. Fähige Mitarbeiter im mittleren Management zu verlieren, die kurz davor stehen, Partner zu werden, ist kostspielig, zum einen, weil man viel Geld in ihre Ausbildung investiert hat und weil die Partner auf ihre Mitarbeiter angewiesen sind, um die Kundenwünsche zu befriedigen. Doch gerade Frauen, die im Mittelfeld der Karriereleiter stehen, kündigen am ehesten. Selbst Firmen, die darauf achten, dass 50 Prozent ihrer Belegschaft weiblich ist, verfügen oft nur noch über 20 Prozent weibliche Anwärter für eine Partnerschaft.
    Viele erstklassige, übergreifende Bemühungen, die diese Zahlen verbessern sollten, zeitigten bereits Erfolge. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte konnte die Anzahl weiblicher Partner im Verlauf eines Jahrzehnts sogar verdreifachen. 5 Im gleichen Zeitraum konnten Ernst & Young die Anzahl ihrer weiblichen Partner verdoppeln. 6 Insgesamt gesehen ist der Fortschritt von Frauen im oberen Management jedoch sehr langsam. Ende der Neunzigerjahre hatte sich die Anzahl von Frauen in Führungspositionen oder Aufsichtsräten laut Fortune 500 ungefähr bei 15 Prozent eingependelt, und bleibt seither unverändert. 7 Selbst die optimistischsten Beobachter haben begonnen, zu erkennen, dass zwar immer mehr Frauen berufstätig sind, dass dies in absehbarer Zeit aber keineswegs automatisch mit mehr Einfluss oder Macht einhergehen wird.
    Der Stillstand im beruflichen Fortschritt von Frauen ist insofern überraschend, als der Wandel von einer produktions- |44| zu einer wissensorientierten Wirtschaft die weiblichen Talente, Begabungen und Fähigkeiten zu unterstützen schien. Die Notwendigkeit, gute Kontakte zu Kunden und Klienten herzustellen,
hätte
Unternehmen dazu
bringen müssen
, die weibliche Fähigkeit, Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, in besonderem Maße zu nutzen. Der allgemeine Trend zu eher netzwerkartigen statt hierarchischen Unternehmensstrukturen
hätte
mit der weiblichen Präferenz einhergehen
können
, Führungsaufgaben eher von der Mitte als von der Spitze aus anzugehen. Der Technologiezuwachs, der die direkte Kommunikation erleichterte, ja sogar erforderlich machte,
hätte
die weibliche Neigung, persönliche Beziehungen herzustellen und im Team zu arbeiten, weiter unterstützen
sollen
. Die vielgepriesene weibliche Intuition
hätte
ein Pluspunkt in Unternehmen sein
können
, die unbekannte Gewässer durchschiffen und von innovativen Herangehensweisen immer abhängiger werden. Eine größere Vielfalt am Arbeitsplatz
hätte
den Aufstieg der Frauen begünstigen
sollen
.
    Doch obwohl diese Trends Frauen einen Vorteil verschafften, arbeiteten andere Aspekte der neuen Umgebung gegen sie. Zum einen war es eine Ironie des Schicksals, dass Frauen
just in dem Augenblick
den Arbeitsmarkt für sich eroberten, als die Anforderungen erheblich