Gekuendigt - Was nun

wirtschaftlichen Interessen führen und ihm Überbrückungsmaßnahmen nicht möglich oder unzumutbar sind. Schließlich muss der Arbeitgeber auch hier, selbst wenn all diese Voraussetzungen zutreffen, eine umfassende Interessenabwägung wie bei der lang anhaltenden Krankheit vornehmen. Allerdings fließen hier zugunsten des Arbeitgebers erhebliche Lohnfortzahlungskosten ein.
    Beispiel: Hohe Entgeltfortzahlungskosten
    Peter Mönch erkrankt am 03.01.2009 an einer Grippe und ist zwei Wochen arbeitsunfähig. Am 24.04.2009 bricht er sich beim Skifahren das Bein und ist für sechs Wochen arbeitsunfähig. Am 20.06.2009 verdirbt sich Herr Mönch den Magen und wird zwei Wochen krankgeschrieben. Am 08.10.2009 meldet sich HerrMönch wegen einer Sehnenscheidenentzündung weitere drei Wochen krank. Hierauf erhält er die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen.
    Sofern Sie aber in einem Kleinbetrieb mit bis zu 30 Arbeitnehmern beschäftigt sind, können Sie Ihrem Arbeitgeber entgegenhalten, dass er die Entgeltfortzahlungskosten durch die Krankenkasse zum großen Teil rückerstattet bekommt.
    Prüfen Sie Ihre Verteidigungsmöglichkeiten bei der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen:
    Schritt für Schritt: Kündigung prüfen
1
Stimmt die negative Gesundheitsprognose?
Wie bei lang anhaltenden Erkrankungen können Sie Ihren Arzt auch hier von der Schweigepflicht befreien und ihn als sachverständigen Zeugen benennen.
2
Wird Ihr Chef unzumutbar beeinträchtigt?
Hier haben Sie es schwerer als bei einer Dauererkrankung, denn Ihr Chef kann einwenden, er habe weiterhin Entgeltfortzahlungskosten. Auch das Argument, eine Ersatzkraft einzustellen, ist bei ungewissen Zeiträumen weniger durchschlagend.
3
Die Interessenabwägung
Wurden die Punkte 1 und 2 bejaht, dann hat der Arbeitgeber abzuwägen, ob die Beeinträchtigungen hinzunehmen sind oder nicht. Allerdings fließen in die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers erhebliche Lohnfortzahlungskosten ein.
    Für beide Arten der krankheitsbedingten Kündigung besteht die Möglichkeit, Vergleichszahlen heranzuziehen. So gibt es Statistiken, wie hoch die durchschnittliche Krankheitsdauer oder -häufigkeit bei Arbeitnehmern in vergleichbaren Berufen und im gleichen Lebensalter ist. Dies kann ein wichtiges Indiz dafür sein, ob der krankheitsbedingte Ausfall eines Arbeitnehmers vom Arbeitgeber hinzunehmen ist oder nicht.
    Betriebliches Eingliederungsmanagement
    Der Arbeitgeber ist verpflichtet, immer dann, wenn Sie am Stück oder zusammengerechnet mehr als sechs Wochen erkrankt sind, mit Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dabei muss er mit Ihnen erörtern, welche Maßnahmen ergriffen werden können, um Arbeitsunfähigkeit künftig zu vermeiden. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist in allen Fällen und unabhängig von der Betriebsgröße durchzuführen.
    In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, darüber nachzudenken, ob die Möglichkeit besteht, Ihren Arbeitsplatz leidensgerecht umzugestalten. Dies kann geschehen, indem er Ihnen beispielsweise bei einer Bandscheibenerkrankung eine spezielle Sitzgelegenheit oder ein Stehpult zur Verfügung stellt. Hat Ihr Arbeitgeber versäumt, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, können Sie im Falle einer Kündigung einwenden, die zu erwartenden Fehlzeiten hätten durch ein solches vermieden oder vermindert werden können.
    Sie müssen sich auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht einlassen, insbesondere sind Sie nicht verpflichtet, Ihrem Chef Details Ihrer Erkrankung mitzuteilen. Ihre Weigerung könnte Ihrem Chef jedoch ein gutes Argument für eine krankheitsbedingte Kündigung liefern: Sie untermauern damit seine negative Gesundheitsprognose.
    Die betriebsbedingte Kündigung
    Ob ein wichtiger Auftrag wegfällt, eine Abteilung geschlossen oder ein genereller Sparbeschluss umgesetzt wird: Die Folge ist fast immer, dass Arbeitsplätze durch die unternehmerische Entscheidung entfallen. Für diesen Fall sind im Kündigungsschutzgesetz besondere Spielregeln festgelegt.
    Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann zulässig, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. So sagt es der Gesetzgeber.
    Zunächst muss über Umstrukturierungsmaßnahmen entschieden worden sein, die zur Folge haben, dass Ihr Arbeitsplatz dauerhaft entfällt. Ob diese Entscheidung vernünftig