Gekuendigt - Was nun

ist oder nicht, wird grundsätzlich gerichtlich nicht überprüft. Eine Grenze wird hier alleine durch eine offenkundig unsachliche, unvernünftige oder willkürliche Entscheidung gesetzt. Voll überprüfbar und vom Arbeitgeber zu beweisen ist aber, ob es tatsächlich eine solche unternehmerische Entscheidung gab.
    Gründe, die zu einer derartigen Entscheidung führen können, sind beispielsweise Auftragsrückgang, Rationalisierungsmaßnahmen oder eine Änderung der Fertigungsmethoden. Aufgrund der betrieblichen Erfordernisse muss dann die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers dauerhaft entfallen. Die Beweislast für den dauerhaften Wegfall trägt der Arbeitgeber.
    Die Kündigung muss wirklich betriebsbedingt sein
    Zwischen der Unternehmerentscheidung und der Kündigung muss ein Zusammenhang bestehen, d. h., die Entscheidung darf nicht nur ein willkommener Anlass für die Kündigung aus ganz anderen Motiven sein.
    Beispiel: Motiv vorgetäuscht
    Ilse Peters ist Sachbearbeiterin bei einer Versicherung. Der Arbeitgeber entscheidet sich, die Betriebskantine zu schließen, und kündigt Frau Peters betriebsbedingt.
    Hier ist ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Unternehmerentscheidung und Kündigung nicht gegeben. Die Schließung der Kantine berührt den Arbeitsbereich von Frau Peters nicht. Anders wäre dies, wenn sie wesentlich auch für die Lohnabrechnung der Kantinenangestellten zuständig wäre.
    Das Ultimo-ratio-Prinzip
    Die Kündigung muss immer das letzte dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Mittel sein. Er muss darlegen und beweisen, dass Überbrückungsmaßnahmen nicht in Betracht kommen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber vor dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zunächst die Einführung von Kurzarbeit geprüft haben muss. Während der Dauer von Kurzarbeit sind betriebsbedingte Kündigungen regelmäßig ausgeschlossen, weil vorrangig versucht werden muss, eine unternehmerische Schieflage mit Kurzarbeit anstelle von Kündigungen aufzufangen.
    Wichtig
    Stets ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Bedingungen, z. B. auf einem anderen Arbeitsplatz, möglich ist.
    Wenn Kurzarbeitsmaßnahmen laufen
    Der Arbeitsplatz muss dauerhaft entfallen sein. Befindet sich Ihr Betrieb allerdings in Kurzarbeit, so ist Ihr Arbeitgeber davon ausgegangen, dass der Arbeitsmangel nur vorübergehender Natur ist. Dies hat er bei der Antragstellung bei der Bundesagentur für Arbeit so angegeben. Um eine Kündigung während der Kurzarbeit zu begründen, müssen also zu den Gründen, die zur Kurzarbeit geführt haben, weitere Gründe kommen, die den Wegfall Ihres Arbeitsplatzes belegen.
    Die Sozialauswahl prüfen
    Da bei der betriebsbedingten Kündigung weder Ihr Fehlverhalten noch ein persönliches Defizit Grund für Ihre Entlassung sein kann, muss sich Ihr Arbeitgeber grundsätzlich überlegen, ob er nicht Sie, sondern einen anderen Mitarbeiter entlässt. Die Entscheidung Ihres Arbeitgebers, überhaupt Entlassungen vorzunehmen, können Sie dagegen oftmals nicht angreifen. Anders verhält es sich bei der Sozialauswahl, bei der festzustellen ist, welche Mitarbeiter laut Kündigungsschutzgesetz am wenigsten schutzbedürftig sind.
    Im Folgenden erfahren Sie, nach welchen Kriterien und mit welchen Argumenten Sie das Ergebnis der Sozialauswahl in Frage stellen können, um eine Rücknahme der Kündigung zu erwirken.
    1 Der vergleichbare Kollegenkreis
    Sie bringen das Argument vor: „Nicht ich, sondern ein anderer, weniger schutzbedürftiger Mitarbeiter hätte entlassen werden müssen.“ Ihr Chef hält Ihnen entgegen, dass nur Sie für eine Entlassung in Frage kommen, weil keine vergleichbare Person existiere, die statt Ihrer entlassen werden könne?
Dagegen können Sie sich wehren, wenn Sie andere konkrete Tätigkeiten in Ihrem Betrieb aufzählen, die Sie als Ersatz für Ihre gestrichene bisherige Stelle ausfüllen könnten.
Dann muss Ihr Arbeitgeber darlegen und beweisen, warum er Ihnen diese Tätigkeiten nicht übertragen kann oder warum die bisherigen Stelleninhaber nach den Kriterien der Sozialauswahl einen höheren Rang belegen als Sie. Dabei muss er auch solche Arbeitsplätze einbeziehen, die Sie zwar nicht auf Anhieb, aber zumindest nach einer Einarbeitungszeit ausfüllen können.
Erst wenn eine Einarbeitungszeit von drei Monaten nicht genügt, kann ein Arbeitsplatz aus dem Kreis der vergleichbaren Alternativen herausgenommen werden.
    Beispiel: Der Maschinenarbeitsplatz