Gekuendigt - Was nun

Kündigungen auszusprechen, so ist er unter bestimmten Voraussetzungen dazu verpflichtet, mit seinem Betriebsrat über einen sogenannten Interessenausgleich zu verhandeln, Der Interessenausgleich regelt im Vorfeld vor einem Sozialplan üblicherweise das Ob und Wie des Personalabbaus.
    Verhandelt der Arbeitgeber nicht oder nicht ausreichend mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich, so sieht der Gesetzgeber vor, dass dieses Verhalten sanktioniert wird. Diese Sanktion wird als Nachteilsausgleich bezeichnet und ermöglicht gekündigten Mitarbeitern, deren Kündigung wirksam ist, eine finanzielle Kompensation in Form einer besonderen Abfindung zu erhalten. Der Nachteilsausgleich wird ähnlich wie beim Auflösungsantrag (siehe S. 82) vom Gericht in dessen Ermessen festgelegt.
    Werden in Ihrem Betrieb mehrere betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen, so sollte der Betriebsrat kontaktiert werden, falls kein Interessenausgleich und kein Sozialplan vereinbart wurden.
    Exkurs: Der Sozialplan
    Wenn es um betriebsbedingte Kündigung geht, fällt häufig das Wort „Sozialplan“. So finden sich in Kündigungsschreiben oft Formulierungen wie: „Aus dem betrieblichen Sozialplan steht Ihnen eine Abfindung zu. Maßstab ist Ihre Betriebszugehörigkeit von zwölf Beschäftigungsjahren.“
    Wann ist ein Sozialplan zwingend?
    Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Er dient dazu, die Nachteile, die die Arbeitnehmer durch die Kündigung erleiden, auszugleichen. Vorgeschrieben ist ein Sozialplan immer dann, wenn eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern betriebsbedingt entlassen wird. Die Quote bestimmt sich nach dem Verhältnis von Entlassenen zur Betriebsgröße. Häufig werden aber auch freiwillige Sozialplanvereinbarungen geschlossen.
    Regelmäßig finden sich in Sozialplänen Abfindungsregelungen und Vereinbarungen zu Transfergesellschaften. Die Höhe der vom Arbeitgeber für einen Sozialplan zur Verfügung zu stellenden Summe kann ganz unterschiedlich sein und wird zwischen den Betriebsparteien ausgehandelt. Sie wird sich üblicherweise nach der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens und der Verhandlungsposition der Parteien richten. Zu beachten ist, dass im Fall einer Insolvenz die für einen Sozialplan einzusetzende Summe gesetzlich begrenzt ist.
    Wichtig
    Wichtig: Kündigung und Sozialplan sind arbeitsrechtlich streng zu trennen. So kann Ihr Arbeitgeber Ihnen keinesfalls entgegenhalten, dass Ihre Klage gegen eine Kündigung rechtsmissbräuchlich sei, weil ja in einem Sozialplan „alles geregelt sei“.
    Was kann angerechnet werden?
    Keinesfalls darf in einem Sozialplan festgelegt sein, dass dieser nur für Mitarbeiter gilt, die nicht gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen. Wichtig ist dies, wenn in einem Sozialplan Abfindungen festgelegt sind. Verlieren Sie einen Kündigungsrechtsstreit oder nehmen Sie die Klage gegen eine Kündigung im laufenden Verfahren zurück, haben Sie auf jeden Fall einen Anspruch auf eventuelle Sozialplanabfindungen. Im Regelfall ist jedoch in Sozialplänen geklärt, dass die Sozialplanabfindung auf einen Abfindungsanspruch aus einem Kündigungsschutzprozess anzurechnen ist. Eine solche Verrechnung wird von der Rechtsprechung als wirksam anerkannt.
    Es gibt aber auch Sozialplanabfindungen, die nicht auf Abfindungsansprüche aus Kündigungsschutzklagen anzurechnen sind. Auch wenn Sie einen Kündigungsschutzprozess ohne anwaltliche Hilfe führen, sollten Sie im Falle eines Sozialplans zumindest anwaltlich prüfen lassen, ob eine Kürzung der Abfindung um Ansprüche aus einem Sozialplan rechtens ist.
    Die außerordentliche Kündigung
    Die außerordentliche Kündigung ist das schwerste Geschoss des Arbeitgebers. Wird sie berechtigt ausgesprochen, so hat dies zur Folge, dass Sie von einem Tag auf den anderen ohne Job und ohne Einkommen sind. Denn: Die außerordentliche Kündigung ist fristlos. Wegen dieser schweren Folgen ist sie nur in Ausnahmefällen zulässig und nur dann, wenn ein Verstoß vorliegt, der für den Arbeitgeber absolut unzumutbar ist.
    In folgenden Fällen hat die Rechtsprechung das Recht zur außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist bejaht:
nachgewiesener Diebstahl,
tätlicher Angriff gegen einen Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeiter,
dauerhaftes Fernbleiben von der Arbeit,
beharrliche Arbeitsverweigerung,
grobe Beleidigung von Kollegen, Kunden oder Vorgesetzten,
ausländerfeindliche Äußerungen,
Annahme