Gekuendigt - Was nun

Irrtum lautet: „Während oder wegen einer Krankheit darf mir nicht gekündigt werden.“ Beidestrifft nicht zu, denn die krankheitsbedingte Kündigung ist geradezu der klassische Fall der personenbedingten Kündigung. Allerdings sind die Voraussetzungen bei dieser Kündigungsart sehr kompliziert, was im Ergebnis dazu führt, dass viele Kündigungsschutzverfahren zugunsten der klagenden Arbeitnehmer ausgehen. Grundsätzlich ist zwischen zwei Arten von krankheitsbedingten Kündigungen zu unterscheiden.
    Kündigung wegen einer Dauererkrankung
    Aufgrund einer bestehenden Krankheit, die über den sechswöchigen Zeitraum der Entgeltfortzahlung hinausgeht, muss vom Arbeitgeber eine sogenannte negative Gesundheitsprognose gestellt werden. Dies bedeutet, dass der Zeitpunkt einer Genesung objektiv nicht vorhersehbar ist. Zu betrachten ist dabei nach der Rechtsprechung ein Zeitraum von 24 Monaten. Aber auch wenn über einen solchen Zeitraum eine negative Gesundheitsprognose anzunehmen ist, muss die Kündigung noch nicht automatisch berechtigt sein. Vielmehr ist es am Arbeitgeber darzulegen, dass diese krankheitsbedingten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen und ihm Überbrückungsmaßnahmen nicht möglich oder unzumutbar sind. Schließlich muss der Arbeitgeber, selbst wenn all diese Voraussetzungen zutreffen, wie bei der verhaltensbedingten Kündigung eine umfassende Interessenabwägung vornehmen.
    Beispiel: Atemnot
    Herbert Karl arbeitet in einer Chemiefabrik und muss mit gefährlichen Stoffen umgehen. Da ihm sein Arbeitgeber keine Atemschutzmaske zur Verfügung stellte, atmete Herr Karl über längere Zeit giftige Dämpfe ein, die zu einer Bronchialerkrankung führten. Aufgrund dieser Bronchialerkrankung war Herr Karl lange Zeit arbeitsunfähig.
    Im Rahmen der Interessenabwägung muss der Arbeitgeber hier beachten, dass die Erkrankung von Herrn Karl auf einer betrieblichen Ursache beruht. Eine Kündigung ist nicht ohne Weiteres zulässig. Behauptet ein Arbeitnehmer, dass ein Arbeitsunfall vorliegt oder die Krankheit eine betriebliche Ursache hat, dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass dies nicht der Fall ist. Bei der Interessenabwägung sind insbesondere weiterhin zu beachten: besonders lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, das Lebensalter und eventuelle Schwerbehinderungen.
    Bei einer Kündigung wegen Dauererkrankung haben Sie folgende Verteidigungsmöglichkeiten. Prüfen Sie Schritt für Schritt, ob die in der Kündigung angegebenen Gründe zutreffen oder in irgendeiner Weise anfechtbar sind:
    Schritt für Schritt: Kündigung prüfen
1
Stimmt die negative Gesundheitsprognose?
Die Behauptung des Arbeitgebers, dass Sie in den nächsten 24 Monaten nicht wieder arbeitsfähig werden, kann reine Spekulation sein. Sie können dies dadurch widerlegen, dass Sie Ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden und ihn als sachverständigen Zeugen über Ihre voraussichtliche Genesung berichten lassen.
2
Wird Ihr Chef unzumutbar beeinträchtigt?
Hier können Sie Argumente vortragen, nach denen es Ihrem Arbeitgeber möglich ist, auch bei einer ungewissen Gesundheitsprognose Ihren Arbeitsplatz durch Umorganisation, insbesondere durch Einstellung einer Ersatzkraft, für Sie zu reservieren.
3
Die Interessenabwägung
Wurden die Punkte 1 und 2 bejaht, dann hat der Arbeitgeber abzuwägen, ob die Beeinträchtigungen hinzunehmen sind oder nicht. Besondere Fälle stellen hier Erkrankungen aufgrund von Arbeitsunfällen dar sowie Erkrankungen als Folge vom Arbeitgeber nicht eingehaltener Sicherheitsvorschriften.
    Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
    Bei dieser Form der krankheitsbedingten Kündigung wird zunächst in die Vergangenheit geblickt. Erst wenn in einem Zeitraum von mindesten zwei Jahren – nur in Ausnahmefällen reichen nach der Rechtsprechung auch kürzere Zeiträume – erhebliche Fehlzeiten festzustellen sind, hat dies Indizwirkung für eine negative Zukunftsprognose.
    Wichtig
    Eine negative Prognose darf nicht wegen Fehlzeiten in der Schwangerschaft getroffen werden. Die Rechtsprechung erkennt an, dass es bei einer Schwangerschaft zu gesundheitlichen Störungen kommen kann. Erforderlich ist aber, dass die Erkrankungen auf der Schwangerschaft beruhen.
    Wie bei einer lang anhaltenden Krankheit muss der Arbeitgeber darlegen, dass voraussichtliche Kurzerkrankungen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder