Gekuendigt - Was nun

entfällt
    Waldemar Fertig ist gelernter Drucker. Der Betrieb, in dem er arbeitet, druckt mit einer 4-Farben- und einer 6-Farben- Druckmaschine. Bisher hat Herr Fertig nur an der 4-Farben- Maschine gearbeitet. Als diese Maschine verkauft wird, wird ihm gekündigt. Herr Fertig trägt vor, dass er nach einer zumutbaren Einarbeitungszeit auch an der 6-Farben-Druckmaschine eingesetzt werden könne. Wenn dies zutrifft, ist Herr Fertig mit den Druckern an der 6-Farben-Maschine vergleichbar.
    2 Ihre soziale Schutzbedürftigkeit
    Hier geht es um die Frage, was bei der Sozialauswahl zu Ihren Gunsten zu beachten ist. Das Gesetz schreibt folgende Kriterien zwingend vor:
die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
das Lebensalter,
Unterhaltspflichten,
gegebenenfalls Schwerbehinderungen.
    Ergeben diese Eigenschaften in der Summe eine höhere Bewertung als bei den vergleichbaren Mitarbeitern, so trifft esnicht Sie, sondern denjenigen Kollegen, der die wenigsten Sozialpunkte in Anspruch nehmen kann. Eine Rangfolge gibt es bei den Auswahlkriterien nicht. Der Arbeitgeber ist in der Gewichtung der Kriterien weitestgehend frei. Hier sollten Sie überprüfen, ob die mit Ihnen vergleichbaren Mitarbeiter möglicherweise weniger schutzwürdig sind als Sie, ob Sie beispielsweise mehr unterhaltsberechtigte Angehörige oder ein deutlich höheres Lebensalter haben.
    Beispiel: Unterhaltspflichten
    Erna Ehrlich ist Reinigungskraft in einer Firma, die zehn Putzkräfte beschäftigt. Frau Ehrlich ist 57 Jahre alt, verheiratet und hat einen 16-jährigen Sohn, der zu Hause lebt und noch zur Schule geht. Frau Ehrlich bekommt eine betriebsbedingte Kündigung und muss feststellen, dass ihre Kollegin, die 20 Jahre alt ist, ledig und kinderlos, keine Kündigung erhalten hat. Frau Ehrlich sollte hier eine fehlerhafte Sozialauswahl rügen, weil ihre Kollegin sozial weniger schutzwürdig ist als sie selbst.
    Prüfen Sie: Liegt eine Diskriminierung vor?
    Sie fühlen sich diskriminiert, weil Sie bei gleicher Betriebszugehörigkeit gegenüber einem Kollegen, der drei Jahre älter ist, den Kürzeren gezogen haben? Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) legt fest, dass der Arbeitgeber das Lebensalter in die Sozialauswahl einbeziehen darf. Es gibt aber zahlreiche Experten, die das Gesetz an dieser Stelle für europarechtswidrig halten.
    Wichtig
    Wenn Sie bei einer Sozialauswahl deswegen zu den Verlierern zählen, weil Sie zu den Jüngeren gehören, sollten Sie dies im Kündigungsschutzprozess auf jeden Fall rügen. Es ist durchaus möglich, dass Sie vor dem Arbeitsgericht damit Gehör finden.
    Arbeitgeber hat Vorauswahl getroffen
    Seit der letzten Reform des Kündigungsschutzgesetzes hat der Arbeitgeber im Vorfeld die Möglichkeit, zu verhindern, dass bestimmte Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl schlecht abschneiden und gehen müssen. Er kann diese aus der Sozialauswahl ausnehmen, wenn ihre Weiterbeschäftigung „insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“.
    Beispiel: Der wichtigste Mitarbeiter
    Der Chinese Han Hu arbeitet in einem Team von fünf Maschineneinrichtern. Wegen einer Teilschließung sollen drei Mitarbeiter entlassen werden. Da die Firma wichtige Kunden in China hat und Herr Hu bei technischen Rückfragen immer dolmetscht, möchte der Chef nicht auf ihn verzichten und nimmt ihn von vornherein aus dem Kreis der möglichen Kandidaten für eine Kündigung heraus.
    Ist ein Betriebsrat vorhanden, kann dieser zusammen mit dem Arbeitgeber eine Liste derjenigen Mitarbeiter aufstellen, die für den Betrieb so wichtig sind, dass sie von vornherein aus der Sozialauswahl herausfallen. Der Unterschied zu einer einseitigen Auswahl durch den Arbeitgeber liegt in der Angreifbarkeit dieser Entscheidung. Während Sie im Fall, dass der Arbeitgeber allein entschieden hat, im Kündigungsschutzprozess vortragen können, die Vorsortierung sei von sachfremden Argumenten getragen, kann das Gericht die Betriebsratsliste nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen.
    Betriebsbedingte Massenkündigungen, bei denen sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat vorab auf eine Namensliste festgelegt hat, sind sehr viel schwieriger anzugreifen als Kündigungen ohne Namensliste.
    Verhandlungen des Betriebsrats/Nachteilsausgleich
    Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat und beabsichtigt der Arbeitgeber eine größere Zahl von betriebsbedingten