Konfliktmanagement

sollen die Handlungen der Konfliktparteien weder rechtfertigen noch kontrollieren. Angestrebt ist vielmehr, die Konfliktpartner in die Lage zu versetzen, ihre Probleme selbst erfolgreich in die Hand zu nehmen. Sie sollen unbewusste Handlungsstränge erkennen und lernen, schwierige zwischenmenschliche Beziehungen zu erörtern, Ursachen für bestehende Konflikte aufzudecken und entsprechende Lösungswege zu erarbeiten.
    Nach einer ersten Kontaktaufnahme mit einem Coach oder Supervisor sollten Sie herausfinden, ob sie miteinander können. Erst wenn diese Grundvoraussetzung geklärt ist, macht eine Vereinbarung über Ziele, Vorgehensweise, Termine, die finanziellen Modalitäten sowie Kriterien für eine Beendigung der Zusammenarbeit Sinn. In gegenseitigem Interesse sollten Sie einen schriftlichen Vertrag vereinbaren.
    Die eigentliche inhaltliche Arbeit beginnt mit einer Situationsanalyse, zu der neben einer genauen Problemdefinition auch die Beschreibung der persönlichen und gruppenbezogenen Rahmenbedingungen gehört. Manchmal können Sie auch gemeinsam Etappenziele formulieren und entsprechende Handlungsstrategien entwickeln. In intensiven Gesprächen werden dann Wünsche und Sehnsüchte aufgedeckt sowie Fähigkeiten des Selbstmanagements reflektiert, schwierige zwischenmenschliche Beziehungen erörtert und Konfliktlösungen im beruflichen wie im privaten Umfeld erarbeitet.

Literatur
    Fisher, Roger, William Ury, Bruce Patton: Das Harvard-Konzept. Der Klassiker der Verhandlungstechnik. Frankfurt/M. 2009
    Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater. Bern 2011
    Leymann, Heinz: Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek 2002
    Zuschlag, Berndt/Thielke, Wolfgang: Konfliktsituationen im Alltag. Ein Leitfaden für den Umgang mit Konflikten in Beruf und Familie. Göttingen 1998

Teil 2: Mobbing

Vorwort
    Seelische Gewalt gibt es in unterschiedlichen Ausprägungen seit jeher in allen Gesellschaften: Schwächere werden von Stärkeren gequält und schikaniert. Nur: Forschungen zeigen, dass dieses Phänomen in unserer Arbeitswelt in den letzten Jahren zugenommen hat – und wir bezeichnen es heute mit dem Begriff „Mobbing“. Sicherlich begünstigen die Arbeits- und Lebensbedingungen in der modernen, globalisierten Industriegesellschaft Mobbing mehr als früher. Gleichzeitig haben uns Forschungen und Veröffentlichungen seit den 1990er-Jahren für das Thema sensibilisiert.
    Aber: Ist jetzt jegliche Kritik und jeder Druck, denen ein Arbeitnehmer ausgesetzt wird, Mobbing? Diese und andere Fragen beantworte ich auf den folgenden Seiten. Dieser TaschenGuide ist deshalb ein Leitfaden für Betroffene, Kollegen und Führungskräfte:
    Ich zeige Ihnen, was eigentlich Mobbing genau ausmacht und was es z. B. von einem schlechten Betriebsklima oder „ganz normalen“ Konflikten unterscheidet. Sie werden die Ursachen für Mobbing kennenlernen und natürlich die Gegenmaßnahmen: alles, was Sie als Betroffener (aber auch als Kollege oder Vorgesetzter eines Mobbingopfers) tun können, um das Mobbing zu beenden.
    Dr. Christian Stock

Woran erkennen Sie Mobbinghandlungen?
    Was ist Mobbing eigentlich? Genügt es schon, dass jemand von Kollegen ab und zu gehänselt wird oder vom Chef unangenehme Aufgaben übertragen bekommt? Oder ist Mobbing mehr als das?
    In diesem Kapitel lesen Sie,
worin sich Mobbing von normalen Konflikten oder einem schlechten Betriebsklima unterscheidet,
welche direkten und indirekten Mobbinghandlungen es gibt.

Mobbing – mehr als Konflikte und schlechtes Betriebsklima
    Der Begriff „Mobbing“ scheint zu einem Modewort geworden zu sein. Fast alle zwischenmenschlichen Schwierigkeiten in der Arbeitswelt werden inzwischen mit diesem Begriff umschrieben.
    Beispiele
    Ein Vorgesetzter äußert sich auffallend oft kritisch über die Arbeitsleistung von Herrn S. Er wirft ihm sehr oft vor, „alles falsch zu machen“. Zunächst versucht Herr S. noch auf die Kritik einzugehen. Aber so sehr er sich auch anstrengt, er kann es seinem Chef nicht recht machen. Die Situation zieht sich über mehrere Monate hin. Bei dem früheren Chef von Herrn S. war das anders. Dieser war immer zufrieden mit seiner Leistung.
    Frau P. wird in ihrem Team von den Kolleginnen wie Luft behandelt und geschnitten. Wenn sie den Raum verlässt, wird hinter ihrem Rücken über sie getuschelt und getratscht. Auch hat sie den Eindruck, es würden Gerüchte über sie