Konfliktmanagement

Beziehungsgeflecht innerhalb der verschiedenen Ebenen des Unternehmens und zwischen diesen Ebenen verdeutlicht. Sie machen sich dadurch bewusst, wie gefestigt Ihre Position ist und wie viele Unterstützer und Gegner Sie haben. Daraus können Sie womöglich eine Strategie ableiten, etwa indem Sie bestimmte Personen als Verbündete zu gewinnen suchen.
    Malen Sie zunächst einen Kreis im Zentrum. Hier stehen Sie, und um Sie herum befinden sich in weiteren Kreisen alle wichtigen am Mobbingprozess beteiligten Personen. Feinde und Mobber verbinden Sie mithilfe einer gestrichelten Linie mit Ihrem Kreis, Freunde und Verbündete erhalten eine durchgezogene Linie. Um Kreise zu sparen (Übersichtlichkeit), können Sie Teams in einem Kreis zusammenfassen. Danach müssen auch alle anderen Kreise miteinander verbunden werden, entweder mit einer durchgezogenen Linie (= halten zusammen) oder einer gestrichelten Linie (= verstehen sich nicht).
    So erhalten Sie eine Übersicht über Ihre Position in dem Beziehungsgeflecht. Vielleicht bemerken Sie dadurch, dass Sie relativ isoliert sind (viele gestrichelte Linien) oder noch vergleichsweise viel Rückhalt haben (viele durchgezogene Linien). Womöglich wird auch deutlich, dass die Führungsebene zusammenhält oder selbst zerstritten ist. Wenn Sie nicht sicher sind, ob eine Linie gestrichelt oder durchgezogen sein sollte, dann folgen Sie Ihrer Intuition. Wenn Sie immer noch nicht sicher sind, malen Sie ein Fragezeichen.
    Beispiel für eine Mobbing-Landkarte

Die direkte Konfrontation mit dem Täter
    Nur in der frühen Phase des Mobbings hat man eine Chance, das Geschehen selbst zu stoppen. Wenn der Prozess weiter fortgeschritten ist, werden Sie ohne externe Hilfe kaum noch etwas bewirken. Allgemein gängige Strategien sind:
Verunsichern: Machen Sie verdeckte Angriffe öffentlich. Versuchen Sie, soziale Unterstützung zu finden und diese zu demonstrieren. Lassen Sie Ihr Gegenüber spüren, dass seine Angriffe wirkungslos bleiben.
Versachlichen: Zeigen Sie zunächst noch den Willen zum Kompromiss. Lenken Sie die Aufmerksamkeit Ihres Gegnersauf gemeinsame Schwierigkeiten und deren Lösung hin („im selben Boot sitzen“).
Grenzen setzen: Bitten Sie um sachliche Äußerungen und verbitten Sie sich einen unangemessenen Tonfall (z. B. Anschreien). Kündigen Sie notfalls Gegenmaßnahmen an, wie etwa arbeitsrechtliche Schritte.
    Ziele festlegen
    Sobald Sie sich entschlossen haben, die Initiative zu ergreifen, und eine Bestandsaufnahme ihrer Situation vorgenommen haben, müssen Sie sich über Ihre Ziele klar werden. Dabei hilft es, sich die folgenden Fragen zu beantworten:
    Checkliste: Fragen vor der Konfrontation
Welche Bedingungen oder Handlungen sind es genau, die mich beeinträchtigen?
Wer ist für die Bedingungen verantwortlich? Wer übt die Handlungen aus?
Welcher Konflikt liegt dem wahrscheinlich zugrunde?
Wie stehe ich selbst zu dem Konflikt? Welche Lösungen könnte ich mir vorstellen?
Wie weit ist der Konflikt schon eskaliert?
Was wünsche ich mir in Zukunft stattdessen im Umgang mit meinen Kollegen und Vorgesetzten?
Was bin ich bereit, dafür zu geben? Welchen Preis bin ich bereit zu zahlen?
    Die Beantwortung dieser Fragen geht über eine Situationsanalyse hinaus, weil sich aus den Antworten ergibt, was Sie erreichen wollen. Vielleicht gelangen Sie durch Ihre Interpretation der Lage auch zu neuen Lösungen. Entscheidend ist, welche Veränderung Sie sich wünschen. Daraus ergeben sich nämlich Ihre Forderungen für potenzielle Konfliktgespräche.
    Belege sammeln und Zeugen gewinnen
    Schon zu Beginn eines Konflikts ist es empfehlenswert, alles gründlich zu dokumentieren. Damit ist nicht nur das bereits erwähnte Führen eines Tagebuches gemeint, sondern darüber hinaus die generelle Beweissicherung. Dokumentieren Sie alle eigenen Schritte und diejenigen Ihres Gegners. Sammeln Sie schriftliche Dokumente. Drucken Sie sich belastende E-Mails aus (möglichst diskret, weil es sonst als weitere Provokation gewertet würde). Suchen Sie sich eine Vertrauensperson im Betrieb und informieren Sie diese. Sie kann später Zeuge und Ratgeber sein, also wählen Sie sie gewissenhaft aus. Idealerweise erklärt sich diese Vertrauensperson auch bereit, an Konfliktgesprächen teilzunehmen. Im Idealfall haben Sie so Rückendeckung durch Ihre Interessenvertretung (Betriebsrat), durch Kollegen/innen und/oder Ihre Vorgesetzten.
    Das Gespräch suchen
    Nun versuchen Sie den Widersacher direkt anzusprechen. Wir