Konfliktmanagement

psychologische Betreuung sind hilfreich und ab einer bestimmten Eskalationsstufe sogar unbedingt notwendig.
In manchen Fällen kann nur die Versetzung oder die eigene Kündigung eine Lösung herbeiführen. Denken Sie im Falle einer Kündigung an das Zeugnis!
Nach Abschluss des Mobbingprozesses (und währenddessen) müssen Sie die Kränkungen und Enttäuschungen verarbeiten. Lassen Sie sich dabei helfen.
Irgendwann können Sie den Mobbingprozess auch innerlich hinter sich lassen! Andere Betroffene vor Ihnen haben es bereits geschafft. Sie können es auch. Nur Mut!

Wie können Vorgesetzte und Kollegen helfen?
    Wer den Eindruck hat, dass ein Kollege oder Mitarbeiter gemobbt wird, muss nicht tatenlos zusehen. Es gibt einige Möglichkeiten, hilfreich einzugreifen.
    In diesem Kapitel lesen Sie,
was Sie als Führungskraft konkret tun können,
wie Sie ein Frühwarnsystem im Unternehmen einrichten und Mobbing effektiv vorbeugen,
wie Sie als Kollege aktiv werden.

Als Führungskraft im konkreten Fall eingreifen
    Was kann man als Vorgesetzter tun, um einen konkreten Mobbingfall zu beenden?
    Gespräche führen
    Wenn Sie auf einen Mobbingfall angesprochen werden, beginnen Sie mit einer Konfliktanalyse. Dazu führen sie Gespräche mit den beteiligten Personen: immer zunächst einzeln, später gemeinsam, sofern dies hilfreich erscheint. Wichtig ist es, während dieser Gespräche sachlich und neutral zu bleiben. Bleiben Sie unparteilich und vermeiden Sie Vorverurteilungen. Unternehmen Sie ggf. einen Schlichtungsversuch, aber bieten Sie keine Patentrezepte an.
    Checkliste: Bestandaufnahme in Gespräch
Worum geht es in dem Streit?
Welche Parteien sind beteiligt?
Wie ist der Konflikt bislang verlaufen? Welche Mobbinghandlungen sind aufgetreten?
Welche Machtpositionen und Befugnisse haben die Beteiligten?
Welche Beziehungen haben sie untereinander?
Welchen Nutzen ziehen die jeweils Beteiligten aus diesen Beziehungen? Welche Nachteile erfahren sie daraus?
Welche Grundeinstellung zum Konflikt haben die betroffenen Parteien?
Wird der Konflikt für lösbar gehalten und was wird von einer Lösung erwartet? Welche Lösungen gibt es?
Droht der Konflikt sich auszuweiten oder ist er begrenzbar?
Was wurde bisher schon unternommen?
    Maßnahmen ergreifen
    Nach Abschluss der Analyse, in einem eindeutigen Mobbingfall bei klarer Beweislage und wenn Schlichtungsversuche gescheitert sind, müssen Sie nach anfänglicher Zurückhaltung jetzt eine eindeutige Position beziehen, das destruktive Verhalten aufzeigen und Verhaltensänderungen einfordern. Ggf. müssen Sie jetzt auch Sanktionen androhen und/oder verhängen. Am besten sprechen Sie sich vorher mit Ihrer Rechtsabteilung ab, um die formalen Voraussetzungen hierfür zu klären. Folgende kurzfristige Maßnahmen stehen Ihnen zur Verfügung:
Räumliche Trennung der Kontrahenten
Aufgaben der Kontrahenten neu verteilen
Ermahnung eines oder beider Kontrahenten
Abmahnung eines oder beider Kontrahenten (wenn die rechtlichen Voraussetzungen dazu gegeben sind)
Versetzen eines Kontrahenten
Kündigung des Aggressors (wenn die rechtlichen Voraussetzungen dazu gegeben sind)
Den Informations- und Kommunikationsfluss unabhängig von den Kontrahenten gestalten, um den Ausschluss einer Partei aus der unternehmensinternen Kommunikation zu verhindern
Präsenz zeigen: Arbeitsbesprechungen im betroffenen Bereich ausschließlich unter Beteiligung eines Vorgesetzten durchführen
    Wichtig
    Disziplinarische Schritte sind möglichst immer mit dem Betriebsrat abzustimmen, der spätestens jetzt eingeschaltet werden muss.
    Richtig nachsorgen
    Auch wenn der Fall früh erkannt wurde und sich scheinbar lösen ließ, sollten Sie misstrauisch bleiben. Vielleicht ist der Täter jetzt einfach nur vorsichtiger geworden und wird bei passender Gelegenheit wieder aktiv. Sie sollten daher eine Art „Mobbingnachsorge“ einrichten. Der Bereich, in dem das Mobbing aufgetreten ist, muss unter Beobachtung bleiben. Sie sollten auch mindestens ein Nachfolgetreffen innerhalb von drei Monaten mit den Beteiligten vereinbaren. Sprechen Sie auch gelegentlich noch einmal das Opfer an und erkundigen Sie sich, ob die Lage sich entspannt hat.

Ein Frühwarnsystem einrichten
    Es kann auch sein, dass sich ein Konflikt im Verborgenen abspielt und niemand unmittelbar auf Sie zukommt. Allgemein sollten Sie daher im Sinne eines Frühwarnsystems hellhörig werden,
wenn sich Mitarbeiter über Angriffe auf ihre Person oder ihre Arbeit beschweren, auch wenn es sich