Konfliktmanagement

Verhaltenskodex für die Mitarbeiter fest und beschreibt, wie man im Falle eines Verstoßes dagegen vorgeht.
    Im Folgenden sind die Kernpunkte einer Betriebsvereinbarung nach obigem Muster aufgelistet.
    Kernpunkte einer Betriebsvereinbarung
Der Geltungsbereich, d. h., für wen gilt die Vereinbarung?
Definition: Genaue Bezeichnung und Beschreibung von Mobbing im Gegensatz zum Konflikt, Benennung von untersagten Mobbinghandlungen.
Die Erklärung der Betriebspartner zur Ächtung von Mobbing (das sog. Belästigungsverbot), der Verhaltenskodex
Das Beschwerderecht der Betroffenen: Wer kann sich wie, wann und wo beschweren?
Die Zusammensetzung und Kompetenzen der betrieblichen Beschwerdestelle
Die Interventionspflicht des Arbeitgebers, die Stufen der Beschwerdebehandlung, die im Betrieb geltenden Regeln zur Konfliktbewältigung
Sanktionen: Mit welchen Sanktionen (bis hin zur Kündigung) ist bei Regelverletzungen zu rechnen? Hinweise zur Störung des Betriebsfriedens
Benennung und Schulung von Ansprechpartnern im Betrieb (speziell qualifizierte Konfliktberater), deren Qualifizierung und Kompetenzen, die Einrichtung einer Anlaufstelle für Betroffene
Einrichtung und Zusammensetzung einer Schlichtungsstelle bei Meinungsverschiedenheiten, Aufgaben und Kompetenzen ihrer Mitglieder
Geltungsdauer und Kündigungsfristen der Vereinbarung
    Die Betriebsvereinbarung muss natürlich an die Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens angepasst werden. Sie muss im nächsten Schritt auch gelebt werden. Es nützt wenig, wenn sie abgeheftet im Ordner vor sich hinschlummert.

Was die Interessenvertretung tun kann
    Mit „Interessenvertretung“ sind hier der Betriebs- oder Personalrat und/oder die Mitarbeitervertretung gemeint. Wird eine Beschwerde an den Betriebsrat herangetragen, macht sich dieser, wie im Abschnitt „Beschwerde bei den Interessenvertretungen“ beschrieben, zunächst unvoreingenommen ein Bild der Lage. Kommt er zu dem Schluss, dass es sich um einen eindeutigen Fall handelt, schaltet er den Arbeitgeber ein. Danach suchen beide eine gemeinsame Lösung. Wie immer bemüht man sich vordringlich um eine Schlichtung. Wenn der Arbeitgeber die Beschwerde nicht für berechtigt hält, ruft der Betriebsrat die Einigungsstelle an. Wie schon weiter oben erklärt, ist die Einigungsstelle eine Instanz, die einschreitet, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können. Als letztes Mittel kann der Betriebsrat nach § 104 BetrVG vom Arbeitgeber die Versetzung oder gar Kündigung eines Mobbers verlangen, wenn der Betriebsfrieden wiederholt und ernsthaft gestört wurde.
    Unabhängig von diesen Möglichkeiten sollten sich einige der Mitglieder des Betriebsrates als Konfliktlotsen schulen lassen (also entsprechende Fortbildungsangebote nutzen). Zudem kann der Betriebsrat darauf hinwirken, dass eine Betriebsvereinbarung gegen Mobbing in der Firma verabschiedet wird. In einer großen Firma sollten besondere Ansprechpartner für Konfliktgespräche bereitstehen (betriebliche Anlaufstelle). Die Mitarbeiter müssen wissen, an wen sie sich im Konfliktfall wenden können.

Als Kollege/Kollegin aktiv werden
    Vielleicht haben Sie bemerkt, dass ein Kollege ins Kreuzfeuer geraten ist. Womöglich finden Sie, dass es ihm „recht geschieht“, und Sie mögen ihn vielleicht auch nicht. Oder derFall ist Ihnen schlicht egal. Vielleicht haben Sie aber auchAngst, selbst zur Zielscheibe zu werden. Letztendlich ist es Ihnen überlassen, ob Sie zum Mitläufer und Wegbereiter werden oder aus Angst wegschauen. Wenn Sie aber die nötige Zivilcourage aufbringen und helfen wollen, dann haben Sie dazu verschiedene Möglichkeiten.
    Wichtig
    Bevor Sie als Kollege einschreiten, machen Sie sich ein möglichst neutrales Bild der Situation. Bemühen Sie sich, nicht in den Konflikt mit hineingezogen und verstrickt zu werden.
    Das können Sie als Mitarbeiter tun, wenn Kollegen gemobbt werden:
Die betroffene Person ansprechen
Ihr raten, sich Hilfe zu holen
Ihr emotionale Unterstützung anbieten
Sie eventuell bei Klärungsgesprächen begleiten
Intrigen nicht unterstützen
Destruktives Verhalten aufdecken und verdeutlichen
Partei für die betroffene Person ergreifen (aber erst nachdem Sie sich einen Überblick verschafft haben!)
Mitläufer ansprechen und sensibilisieren
Opfer über Gerüchte und üble Nachrede informieren
    Beispiel
    Frau W. bemerkt, dass einige Kollegen sich gegen Frau R. verbünden und sie ausgrenzen. Sie informiert sich zunächst genau, worum es geht und