Konfliktmanagement

zunächst nur um „Kollegenscherze“ zu handeln scheint.
wenn sich immer dieselben Kollegen in die Haare geraten, trotz aller Vermittlungsversuche – es könnte sich um ein grundlegendes Problem handeln.
wenn einzelne Mitarbeiter isoliert werden und keine Rückendeckung mehr erhalten.
wenn ein Mitarbeiter entgegen seiner bisherigen Art auf einmal Aufgaben aus dem Weg geht. Vielleicht will er sich schützen.
wenn sich die Arbeitsleistung in einem Bereich plötzlich und scheinbar grundlos verändert.
wenn gehäuft Fehlzeiten und krankheitsbedingte Ausfälle auftreten. Dahinter muss nicht immer eine Überlastung stecken, es kann sich auch um einen Mobbingfall handeln.
    Beispiel
    Der Abteilungsleiter S. bemerkte, dass irgendetwas in seiner Abteilung nicht stimmte. Einige Mitarbeiter waren ungewöhnlich lange krank und gingen sich aus dem Weg. Herr W., der immer eine Stütze der Abteilung gewesen war, hatte um Versetzung gebeten. Die Beschwerden über das angeblich besonders unkollegiale Verhalten zweier Mitarbeiter häuften sich. Ein weiterer Mitarbeiter, der sonst immer sehr fröhlich und temperamentvoll war, schwieg und wirkte immer mehr in sich zurückgezogen. Er versuchte eine bestimmte Schicht zu vermeiden, in die die beiden erwähnten Kollegen eingeteilt waren.
    Dies sind allgemeine Anzeichen dafür, dass etwas nicht stimmen könnte. Dem sollten Sie kurzfristig, z. B. in Mitarbeitergesprächen, nachgehen. Wenn Sie weiterhin nicht eingeschaltet werden (z. B. weil der Betroffene schüchtern oder misstrauisch ist), sollten Sie geduldig und wiederholt Ihre Gesprächsbereitschaft bekunden und sich als Vermittler zur Verfügung stellen. Darüber hinaus können Sie nur hoffen, dass der Betroffene sich an andere Ansprechpartner im Unternehmen wendet, z. B. den Betriebsrat. Es gibt bisweilen sogar den Sonderfall, dass die Kontrahenten den Streit unter sich ausmachen wollen, d. h. bewusst die Öffentlichkeit nicht einschalten. Sobald aber der Betriebsfrieden leidet oder die Arbeitsabläufe gestört werden, können Sie sich kaum noch aus der Angelegenheit heraushalten und müssen eingreifen.

Mobbing vorbeugen
    Welche mittel- und langfristigen Maßnahmen können Sie unabhängig von konkreten Fällen ergreifen? Wie können Sie sozusagen „generalpräventiv“ gegen Mobbing vorgehen? Hier einige Empfehlungen:
Die Unternehmenskultur sollte partnerschaftlich sein, die Organisationsstrukturen überschaubar und der Führungsstil kooperativ. Das mag zunächst sehr allgemein klingen. Damit es nicht bei leeren Floskeln bleibt, sollten Sie über die Bedeutung dieser Begriffe immer wieder nachdenken. Natürlich ist hier die gesamte Führungsmannschaft des Unternehmens gefordert. Ein gutes Qualitätsmanagementteam in einem Unternehmen kann entsprechende Strukturen schaffen. Auch die Geschäftsführung muss einen solchen Wertekanon mittragen und verkörpern. Die genannten Punkte sollten sich durch alle Ebenen des Unternehmens ziehen und von allen Mitarbeitern gelebt werden.
Mobbing sollte nicht verschwiegen, sondern thematisiert werden. Dazu gehören Aufklärung und Schulung von Mitarbeitern und Vorgesetzten, Informationsveranstaltungen im Betrieb, Betriebsversammlungen, Öffentlichkeits- und Diskussionsveranstaltungen sowie die Erstellung und Verbreitung von Arbeitsmaterialien und Informationen. Wenn Beschäftigte erleben, dass Intrigen als unsozial und unerwünscht gelten, wird Mobbing schwieriger. Diese Maßnahmen sollten möglichst schon umgesetzt werden, bevor in einem Unternehmen erstmals Mobbing auftritt. Sie müssen selbstredend mit der Geschäftsführung abgestimmt sein. Wenn Sie sich auf einer niedrigen Leitungsebene befinden, können Sie derartige Maßnahmen als Prävention deklarieren. Das Unternehmen spart damit Folgekosten durch Personalfluktuation und hohe Fehlzeiten.
Supervisionsmöglichkeiten, regelmäßige Besprechungen in Arbeitsgruppen sowie Qualitätszirkel machen Konflikte früher transparent, sodass sie sich nicht aufstauen und verschleppt werden. Als allgemeine Regel gilt, Kommunikation und Teamarbeit zu fördern und sich auch selbst gesprächsbereit zu zeigen. Meinungsverschiedenheiten sollten möglichst rasch geklärt werden.
Ein betrieblicher Mobbing- oder Konfliktbeauftragter (Konfliktlotse) sollte ernannt oder eine betriebliche Anlaufstelle für Mobbingbetroffene eingerichtet werden.
Hilfreich ist auch eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung zur Mobbingproblematik. Eine solche Vereinbarung legt einen