Mitarbeiter sind so verletzlich

auf, in Ansprachen, Rundbriefen und Meetings immer nur die zu loben und als beispielhaft vorstellen, die vorne mit dabei sind! Dadurch geben „Schwache“ früher auf. Die Leistungen der Besten werden dadurch nicht schlechter werden.
Installieren Sie gezielt Sonderincentives für diejenigen Mitarbeiter, die sich längere Zeit auf den hinteren Plätzen der Rangordnung bewegen.
Vereinbaren Sie mit diesen Mitarbeitern in Vieraugengesprächen persönliche, kurzfristig leicht erreichbare Teilziele. Diese werden dann zwar nicht sofort zu einem besseren Platz in der Rangliste führen, auf Dauer jedoch für eine konstant gute Leistung sorgen.
Finden Sie heraus, was der wirkliche Grund für das Leistungsdefizit ist. Hierbei sind Sie nur dann erfolgreich, wenn Sie diesen Mitarbeitern viel Zeit widmen. Coachen Sie die Schwachen und Sie werden eine größere Zahl Starke erhalten.
Spielen Sie den Wert der Ranglisten herunter, wann immer Sie nur können! Vorausgesetzt, Sie als Führungskraft können das bei sich selbst (in Ihrer ureigensten Einstellung zu Ihrer Arbeit) umsetzen! Einen vorderen Platz in einer Rangliste zu erreichen, muss Spaß machen! Sobald das Ganze zum Zwang wird, gehen dafür Unmengen an Energie sinnlos verloren.
Versuchen Sie zu vermeiden, dass Sie allen Mitarbeitern das gleiche Tempo vorgeben! Arbeitsweisen und persönliche Hemmnisse sind unterschiedlich – ebenso die Resultate, wenn fünf das gleiche tun.
    Sobald Sie mehrere Personen mit gleichen Zielen und Anforderungen über einen Kamm scheren, üben Sie unbewusst zusätzlichen, hemmenden Druck auf einige von ihnen aus. Geben Sie ein bestimmtes, nicht zu hohes Tempo vor. Und dann beeilen Sie sich, den etwas langsameren zur Seite zu stehen.
Die besten Rennlisten sind diejenigen, die nur einen einzigen Teilnehmer haben … Also individuelle Ziele! Jeder muss sich selbst übertreffen …
    Wie sehen die von Ihnen ausgeschriebenen Incentiveprogramme aus?
    Was tun Sie für Mitarbeiter außerhalb des direkten Verkaufs?
    Wie gut ist das Verhältnis zwischen Vertriebsaußendienst und seinem zuständigen Innendienst?
    Wie hoch sind die Ansprüche Ihrer „Gewinner“ an die Perfektion oder die Originalität Ihrer Incentivereisen ?
Überlegen Sie, ob Sie nicht durch Incentives für Vertriebsmitarbeiter Ihre – nicht weniger wichtigen – Mitarbeiter im Innendienst zermotivieren. Viele dieser Kollegen „hinter den Kulissen“ haben es einfach satt, immer wieder von belohnten Außendienstlern zu hören, die ohne ihre fleißige Zuarbeit längst nicht so erfolgreich wären! Beobachten Sie sehr genau, wie der Innendienst auf Außendiensterfolge reagiert. Mehr dazu auch im Kapitel „Wie finde ich bloß heraus …“.
Sind Sie mit Ihren Incentives beim „Überlebenstraining auf der Eisscholle“ angelangt? Nichts nützt sich so rasch ab, wie immer neue „einfach wunderbare Erlebnisreisen“, die als Incentivepreise eingesetzt werden. Beobachten Sie, wie viel Freude Sie tatsächlich mit der Vergabe einer derartigen Reise hervorrufen. Sie werden erschrocken sein, wie selbstverständlich von den Gewinnern diese Prämien hingenommen werden.
    Wie hoch ist der Druck, der von den Vertriebsmitarbeitern auf Sie als Verkaufsleiter (bzw. Vorgesetzter) ausgeübt wird?
Werden Sie häufiger von Mitarbeitern angesprochen und mit Ankündigungen von kommenden Verkaufserfolgen oder mit Ausreden über noch nicht erfolgte (aber zugesagte) Erfolge konfrontiert? Wenn ja, dann versuchen diese Mitarbeiter, etwas von dem durch die Rennlisten erzeugten Leistungsdruck abzulegen, indem sie „vorbeugend“ ihre Erfolge ankündigen. Sie investieren dabei viel Zeit, um IHNEN zu gefallen und damit vielleicht doch noch Anerkennung zu finden, obwohl sie in den Rennlisten vielleicht etwas abgefallen sind.

Incentive oder nicht Incentive? Das ist hier die Frage!
    Es ist genauso schwer, das Thema „Incentive“ umfassend abzuhandeln wie das Thema „Rennlisten“. Diese mehr oder weniger teuren Belohnungen für mehr oder weniger gute Leistungen haben mehr oder weniger langfristigen Erfolg.
    Die Belohnung (der zu gewinnende Preis) bei einem Leistungswettbewerb (das verstehen wir jetzt einmal unter Incentive – es gibt da unterschiedlichste Ansichten) ist in vielen Unternehmen nichts anderes als eine Reihe von Karotten, die man mittels Zeitschnüren an Zielstangen hängt. Diese Stangen wiederum sind ihrerseits so an den Köpfen der Zugpferde befestigt, dass sie die Karotten nie wirklich komplett