Mitarbeitergespraeche - so fuehren Sie Ihre Mitarbeiter optimal

Druck auf, um Ihren Gesprächspartner zur Einsicht zu bewegen.
    Kommen Sie in solchen Gesprächen schnell auf den Punkt. Smalltalken, Pacing und „um den Brei herumreden” darf hier nicht passieren! Fallen Sie mit der Tür ins Haus und konfrontieren Sie den Mitarbeiter mit den Vorwürfen. Pacen können und müssen Sie später.
    Berücksichtigen Sie die Feedback-Regeln
    Kritik bei anderen Menschen anzubringen ist eine sehr heikle Angelegenheit und eine wirkliche Herausforderung. Denn dabei treten verschiedene Komplikationen auf.
    So sollten Sie daran denken, was nach dem Gespräch aus Ihrer Beziehung zu diesem Mitarbeiter wird. Sie müssen mit ihm ja auch in Zukunft auskommen. Wenn Sie im Kritikgespräch die Erde zwischen sich verbrennen, werden Sie an diesem Mitarbeiter später keine Freude mehr haben.
    Außerdem wollen Sie eine Verhaltensänderung bewirken. Doch ein Mensch, der zu heftig kritisiert wird, schaltet innerlich auf Abwehr. Er hört oft gar nicht mehr zu, wenn Sie ihm so richtig den Kopf waschen. Er überlegt nur noch, wie er aus dieser Situation fliehen kann. Wenn Sie ihn nach dem Gespräch mit diesem schlechten Gefühl hinausschicken, wird er nur das Allernötigste an seinem Verhalten ändern, aber einen großen Frust auf Sie entwickeln. Darunter leidet seine künftige Arbeitsleistung, zudem kann das Auswirkungen auf die Motivation der übrigen Mitarbeiter haben.
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Nur mit den Feedback-Regeln erreichen Sie, dass andere Menschen von Ihnen Kritik auch annehmen und ihr Verhalten ändern.
    Aus diesem Grund entwickelten Forscher sogenannte Feedback-Regeln. Sie basieren auch auf dem Vier-Ohren-Prinzip, das wir auf den Seiten ff. bereits angeschaut haben. Feedback können Sie folgendermaßen geben:
Verwenden Sie für Ihre Kritik nur präzise Beobachtungen, die Sie möglichst selbst gemacht haben. Ungünstig ist: „Die Kollegen sagen, dass Sie immer zu spät kommen.” Besser: „Am vergangenen Dienstag, Donnerstag und Freitag ist mir aufgefallen, dass Sie um zehn noch nicht an Ihrem Arbeitsplatz waren. Zudem hat sich gestern ein Kunde bei mir persönlich beschwert, dass er Sie nie erreicht.” Solchen Argumenten kann der Mitarbeiter kaum widersprechen oder sich herausreden.
Sprechen Sie nur das Verhalten des Betreffenden an, nicht seine Persönlichkeit. „Du hast schlecht gearbeitet” kann leichter verdaut werden als „Du bist schlecht”.
Sprechen Sie in der Ich-Form. „Mich stört …” ist besser als „Ihr Verhalten wird als störend empfunden”. Mit Ich-Botschaften drücken Sie eine hohe Dringlichkeit aus, da Sie damit Ihre persönlichen Befindlichkeiten schildern.
Sagen Sie deutlich, welche Veränderung Sie sich genau von diesem Mitarbeiter wünschen. „Ich wünsche mir, dass Sie ab morgen pünktlich um neun Uhr an Ihrem Arbeitsplatz sitzen” ist eine klare Ansage. Damit erhält der Mitarbeiter eine Handlungsanweisung, die er einfach befolgen kann.
    Achten Sie darauf, ob und wann der andere Einsicht zeigt
    Disziplinargespräche verlaufen meist nach einem bestimmten Muster. Sie konfrontieren den Mitarbeiter mit dem Vorwurf. Der Mitarbeiter leugnet oder zeigt sich nicht einsichtig. Er relativiert: „Das war ja nicht so schlimm”, „Es ist ja nichts passiert”, „Ich bin nur einmal zu spät gekommen”. Wenn Sie sich darauf einlassen, wird der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändern. Bleiben Sie daher so lange hartnäckig bei Ihrem Vorwurf oder bohren Sie so lange nach, bis Sie den Eindruck haben, dass Ihr Gesprächspartner echte Einsicht und vielleicht auch Reue zeigt.
    Einsicht ist in solchen Gesprächen wichtig. Ihr Ziel ist ja, das Verhalten des Mitarbeiters zu verändern. Ein Mensch wird sein Verhalten jedoch nur ändern, wenn dafür eine starke Motivation besteht. Diese Motivation entsteht erst, wenn der Mitarbeiter zuvor einsieht, dass sein Verhalten falsch war und er es ändern muss.
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Dringen Sie darauf, dass der andere in einem Kritikgespräch Einsicht und Reue zeigt. Andernfalls wird er sein Verhalten nicht ändern.

    Suchen Sie eine stabile Lösung
    Sobald Ihr Mitarbeiter Einsicht zeigt, können Sie Ihre Gesprächsstrategie verändern. Jetzt geht es darum, ihn wieder zu motivieren und zurück ins Boot zu holen. Zuerst brauchen Sie jedoch eine stabile Lösung, die vom Gegenüber auch akzeptiert wird.
    Hier ist es sinnvoll, den Mitarbeiter selbst zu fragen, wie er das Problem zu lösen gedenkt. Wie will er dafür sorgen, dass er künftig pünktlich zur Arbeit kommt? Wie will er