Miteinander reden von A bis Z

einerseits und der Weitschweifigkeit andererseits. Entscheidend ist, ob die Länge des Textes im guten Verhältnis zum Informationsziel steht. Das vierte Merkmal
Verlebendigung
kann durch Beispiele, persönliche Anrede, wörtliche Rede verwirklicht werden. Auch Metaphern, «Stories» und alle Stilmittel, die auch Emotionen ansprechen, gehören dazu. Hier kann man jedoch des Guten zu viel tun, sodass die anregenden Zusätze den Inhalt erschlagen.
    Ein wesentlicher Teil des Verständlichkeitskonzeptes ist das Messverfahren für die Verständlichkeit von Texten. Dabei wird mittels eines
Beurteilungsfensters
abgebildet, wie stark die vier Verständlichmacher ausgeprägt sind. Der Beurteilung liegt folgende Ratingskala zugrunde (s. Abb.  28 ):
    Abb.  28 :
    Ratingskala zur Verständlichkeit
    ++ bedeutet: alle oder fast alle positiven Eigenschaften, die zu einem Merkmal gehören, sind deutlich vorhanden, und ––: alle oder fast alle negativen Eigenschaften, die zu einem Merkmal gehören, sind deutlich vorhanden (z.B. Einfachheit: komplizierte Darstellung, verschachtelte Sätze, ungeläufige Wörter, Fachwörter werden nicht erklärt usw.). (s. Abb.  29 )
    Abb.  29 :
    Beurteilungsfenster eines optimal verständlichen Textes
    Literatur
    Langer, I./Schulz von Thun, F./Tausch, R.: Sich verständlich ausdrücken.
    Miteinander reden 1 , S.  171 ff. (S.  150 ff.)

Inneres Team
    Das Ideal unserer Kommunikationslehre ist mit dem Begriff der →   Stimmigkeit bezeichnet: Kommuniziere so, dass du in Übereinstimmung mit dir selbst und mit der «Wahrheit der Situation» ( →   Situationsmodell ) bist!
    Aber wie reagiere ich «in Übereinstimmung mit mir selbst», wenn widerstreitende Impulse in mir sind und um Vorherrschaft ringen? Der Mensch ist mit sich selbst nicht ein Herz und eine Seele, die «innere Pluralität» ist der Normalfall in schwierigen Situationen. Die Kommunikationspsychologie bildet sie in der gruppendynamischen Modellvorstellung des Inneren Teams ab. Sie nimmt das Miteinander, Gegeneinander und Nebeneinander innerer «Mitspieler» in Augenschein und deutet es kommunikationspsychologisch aus: Welche «Botschaft» steckt in den Mitspielern, welches Anliegen verfolgen sie, und wie gehen sie (im inneren Selbstgespräch des Menschen und in seinen inneren Machtkämpfen) miteinander um?
    Das Modell enthält drei Anwendungsperspektiven für Selbstberatung und Coaching: 1 . Selbstklärung, 2 . Innere Teamentwicklung, 3 . «Gut aufgestellt» zu sein bei besonderen Herausforderungen (s. Abb.  30 ).
    Abb.  30 :
    Inneres Team als Modell und Methode
    1. Selbstklärung
    Meine beste Freundin berichtet freudestrahlend, sie habe einen wunderbaren Job gefunden. Wie reagiere ich darauf? Ich spüre in mir widerstrebende Gefühle. Das Modell vom Inneren Team geht davon aus, dass sich mehrere Seelen in der Brust zu Worte melden und sich, durcheinander redend, zu einem «diffusen Gemenge» vermischen, sich manchmal auch gegenseitig aufheben und eine innere Leere übrig lassen. Die Methode der Selbstklärung besteht darin, jede einzelne Seele separat zu erfassen, ihr einen Namen zu geben und ihre «Botschaft» in einer Sprechblase festzuhalten (s. Abb.  31 ).
    Abb.  31 :
    Identifizierung der inneren Seelen
    Von einem «Inneren Team» kann anfangs meist noch keine Rede sein, eher von einem «zerstrittenen Haufen». Die Verheißung des Modells aber lautet: Es ist menschenmöglich, aus dieser Not eine Tugend zu machen. Dazu ist das Oberhaupt , der Chef/die Chefin des Inneren Teams ausersehen: Es hat die Aufgabe, zu den einzelnen Mitgliedern einen guten Draht herzustellen, ihr Anliegen zu verstehen und zu akzeptieren, ohne sich mit einem von ihnen gemein zu machen («Jawohl, du bist
auch
ein Teil von mir, aber auch
nur ein Teil
von mir!»).
    Indem das Oberhaupt eine innere Ratsversammlung nach den Regeln der Kunst einberuft, kann es die einzelnen Perspektiven seiner Teilnehmer (denn dumm sind sie alle nicht!) zu einer Gesamtweisheit integrieren (s. Abb.  32 ).
    Abb.  32 :
    Innere Ratsversammlung
    Häufig stellt sich heraus, dass sich das Oberhaupt mit einem oder einigen seiner «Lieblinge» überidentifiziert oder gar mit ihm verschmolzen ist, während andere der inneren Missbilligung oder Verachtung anheimfallen. Dies leitet über zur zweiten Anwendungsperspektive:
    2. Innere Teamentwicklung
    Wer zum inneren Außenseiter geworden ist (z.B. ein innerer Drückeberger, ein «Weich-Ei», ein Schweinehund, eine