Runterschalten!

Unternehmenskultur werden. Ein Automobilbauer probiert jetzt schon aus, wie der Arbeitsplatz der Zukunft aussehen könnte. „Band 2017“ heißt das Projekt, bei dem es um den Erhalt der Arbeitskraft älterer Mitarbeiter geht. Für sie bietet das Werk einen Raum für Gymnastik und Dehnungsübungen, einen Ruheraum und gedämpfte Böden an den Arbeitsplätzen. Gearbeitet wird am Band – es läuft schneller als die anderen, denn die Fehlerquote liegt wegen der Erfahrung der älteren Mitarbeiter bei null. Auch andere Hersteller und die Deutsche Bahn haben angeblich ähnliche Projekte ins Leben gerufen. Grund ist zwar nicht die Erkenntnis, dass es sich lohnt, schonender mit Mitarbeitern umzugehen – die ist eher ein Nebenprodukt. Es geht um die überalternde Gesellschaft, um das Nutzen der vorhandenen Potentiale. Aber dennoch: Wo früher das „Wegwerfprinzip“ herrschte, weil der Nachschub sicher war, hat jetzt ein Umdenken zum Erhalt des Vorhandenen eingesetzt. Immerhin.
    Unstrittig ist aber: In Unternehmen muss immer entschieden werden, welche Person auf welche Stelle in der Organisation gesetzt werden soll. Diese Aufgabe wird in Personalabteilungen erledigt und nicht oder nur teilweise von den Vorgesetzten, die mit den (neuen) Mitarbeitern zu tun haben. Wer also im Unternehmen bleiben will oder den Job wechseln will, um runterzuschalten, hat es mit Personalmanagern zu tun. Sie verkörpern das Unternehmen, sind sein Sprachrohr und seine Exekutive.
    Mit der Frage, wie das Runterschalten aus Unternehmenssicht bewertet wird, sollte man sich also an die wenden, die über Einstellungen und Kündigungen zu entscheiden haben. Ich habe zehn Unternehmen bzw. Personalabteilungen im Rhein-Main-Gebiet angesprochen. Nur eines davon war, und nur in anonymisierter Form, zu einem Interview bereit.
    Meine anderen beiden Interview-Partner haben einen eher externen Blickwinkel auf das Thema: einer als Interims-Personal-Manager, der viele Unternehmen von innen kennen lernt, der andere als „Headhunter“ an der Schnittstelle von Angebot und Nachfrage.
    Eine einheitliche Sicht aufs Runterschalten vermitteln diese Interviews nicht. Aus keinem der Gespräche lässt sich eine Art Empfehlung für Strategien zum Runterschalten in Unternehmen ableiten. Sie werden sehen, meine Ansprechpartner sind sich nur in einem Punkt einig: Alle meinen, dass die Politik, immer mehr Arbeit auf immer weniger Schultern zu verteilen, nicht hilfreich ist, um den Stress in Unternehmen zu verringern. Allerdings wird auch deutlich, dass Vorsicht und Diplomatie in dem Maß zunehmen, in dem der Interviewpartner einem Unternehmen verpflichtet ist. Kein interner Personalmanager wird beispielsweise verlauten lassen, dass Teilzeitkräfte nicht die gleichen Karrierechancen hätten wie Vollzeit-Beschäftigte. Laut Gesetz stehen beiden die gleichen Chancen zu – nach der Praxis in den meisten Unternehmen allerdings nicht.
    Das Thema ist komplex, es kommt auf das Unternehmen an, auf die einzelnen Ansprechpartner – und, wie Jens Seeberger betont, sicher auch darauf, wie der Einzelne sein Runterschalten „verkauft.“
    Die gesellschaftliche Akzeptanz fürs Runterschalten fehlt
Im Gespräch mit Personalmanager Dr. Christoph Röhrs
    Dr. Christoph Röhrs ist Interims-Manager und Unternehmensberater mit Schwerpunkt deutsches Personalwesen und angelsächsisches Human Resources Management. Er hat 20 Jahre Berufserfahrung, und ist in Großindustrie und Mittelstand entlang der gesamten Prozesskette von Einstellung bis Outplacement tätig. Als Interimsmanager im Personalwesen kennt er die Innenansichten etlicher deutscher und amerikanischer Unternehmen mit Sitz in Europa.
Herr Dr. Röhrs, was meinen Sie, wie stehen die Zeichen der Zeit – gibt es in einer Krise mehr oder weniger Menschen, die runterschalten wollen oder können?
    Meiner Ansicht nach gibt es weniger Menschen, die im Angestelltenverhältnis runterschalten können, weil die Gefahr des Arbeitsplatzverlustes alles überlagert. Das gilt auch, weil das Thema Runterschalten meiner Einschätzung nach nicht für die gesamte Belegschaft eines Unternehmens prinzipiell in Frage kommt, sondern an sich nur für einen ausgewählten Kreis. Aber sicher hat die Rationalisierung, die eigentlich als Arbeitserleichterung gedacht war, einen zunehmenden Spiral-Effekt, den jeder Mensch mitträgt. Und dann kommt es